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헤드헌터의 세계
글쓴이 : 강세묵 등록일 : 2012-07-05 조회수 : 7068
직장인이여, 인생을 베팅하라 사직서와 이력서를 항상 품에 넣고 다닌다는 직장인들. 유능한 헤드헌터와 만나 좋은 조건으로 직장을 옮기는 것이 이들의 소박한 꿈이다. 기업에 인재를 소개하고 억대의 연봉을 받는다는 헤드헌터들의 삶. 그들이 샐러리맨에게 주는 성공비결 김현미 동아일보 신동아 기자 국내에 헤드헌팅 비즈니스가 도입된 지 10여년이 지난 90년대 중반까지만 해도 헤드헌터에 대한 사회적 이미지는 그리 좋지 않았다. ‘멀쩡하게 일 잘 하고 있는 사람 빼내 돈 받고 외국회사에 넘기는 유혹의 손길’ 정도로 인식됐던 것이다. 결정적으로 국내에 헤드헌터의 부정적 이미지를 드러낸 것은 91년 헤드헌터의 무허가영업행위 단속사건이었다. 당시 서울지방경찰청은 8명의 헤드헌팅업체 대표에게 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률 (이하 직업안정법) 위반혐의로 구속영장을 신청했다. 이들의 혐의내용은, 무허가 서비스용역업체를 차려놓고 고급기술인력 482명을 주한 외국업체에 빼돌린 뒤 소개비조로 12억 4000여만원을 뜯었다는 것이었다. 이 사건에는 보이든 인터내셔널의 김성응, 스타커뮤니케이션스의 조안 리, S.H.장 & 어소시에이션(이후 S.H.장 트랜서치)의 장성현, 탑 비즈니스 컨설턴트 서비스(이후 탑경영건설팅)의 고강식씨 등 한국의 헤드헌터 1세대라 할 수 있는 사람들이 모두 관계됐다. 직업안정법에 따르면 직업소개소 허가를 받지 않고 기업에 인력을 스카우트해준 헤드헌터들의 영업행위는 분명 불법이었다. 그러나 헤드헌터들은 “일자리를 소개하고 구직자로부터 돈을 받는 직업소개소와 달리, 헤드헌팅은 고객회사가 원하는 인재를 스카우트해주고 기업으로부터 돈을 받는 경영컨설팅으로 봐야 하기 때문에 허가사항이 될 수 없다”라고 주장했다. 문제는 당시 직업안정법 외에 헤드헌팅이라는 신종 비즈니스를 규율할 수 있는 법규가 없었다는 것이다. 결국 이 사건의 심리를 맡은 서울형사지법 김희동 판사는 “전문인의 스카우트를 알선해 주는 헤드헌터는 우리나라 경제구조의 전문화 다양화 추세에 비추어 필요한 업 무영역이며 이런 점을 고려할 때 허가를 받지 않은 불법영업이라는 이유로 구속수사할 필요는 없다”며 구속영장을 기각했다. 불법행위임을 인정하면서도 사실상 헤드헌터들의 손을 들어준 판결이었다. 유혹의 손길에서 구직의 천사로 이 사건을 계기로 ‘우리 경제에 필요한 불법행위’로 인정받은 헤드헌팅은 그 후 유료직업 소개소 허가를 받았지만 여전히 문제의 불씨는 안고 있었다. 헤드헌팅 관례상 기업에 소개한 사람의 첫해 연봉의 20~30%를 컨설팅 수수료로 받고 있지만, 직업안정법에서는 근로자 첫달 임금의 6~20%를 넘을 수 없도록 규정해 놓았기 때문이다. 그래서 헤드헌터들은 과다요금징수혐의를 피할 수 없는 상황에 음성적인 영업을 계속해왔다. 97년 노동부는 제한적인 분야에서 헤드헌팅사업의 수수료 상한 기준을 없앴고, 99년 5월에는 유료직업소개사업이 허가제에서 등록제로 바뀌면서 헤드헌팅 비즈니스는 더욱 활기를 얻었다. 이처럼 정부의 규제완화와 함께 최근 몇 년간 헤드헌팅 비즈니스에 대한 이미지는 180도 달라졌다. 특히 지난해 각 기업들이 대규모 구조조정을 하는 과정에 무차별적으로 쏟아져나온 실업자나, 평생직장에 대한 배신감으로 전직 기회를 노리는 샐러리맨들 사이에 헤드헌터는 일자리를 찾아주는 천사로 부각됐고, 어떻게든 능력있는 헤드헌터와 접촉해보려는 사람들이 늘고 있다. S.H.Jang 트랜서치의 장성현 사장은, 미국에서는 중간 간부급 이상 중역들이 한 달에 한두 번 헤드헌터들로부터 전화를 받지 못하면 자신에게 어딘가 결점이 있는 것 아닌가 우려한다고 한다. 그만큼 자신이 인기가 없고 알려지지 않은 인물이라는 것을 말해주기 때문이다. 인기 상종가 헤드헌터 유니코서치의 유순신 상무는 자신이 헤드헌터로 첫발을 내디딘 92년 초만 해도 명함을 건네면 ‘이거 웬 브로커야?’라는 의혹에 찬 시선으로 바라보던 것을 기억한다. 그러나 세상이 바뀌었음을 확인케 해주는 것은 사람들이 헤드헌터의 스카우트 제의에 호의적이고 적극적인 반응을 보이고 헤드헌터가 되고 싶다는 유능한 젊은이들이 줄을 잇고 있다는 점이다. 게다가 헤드헌터는 능력과 성과에 따라 연봉 1억~2억원 이상의 소득을 올린다는 사실도 사람들의 호기심을 자극하기에 충분했다. 장성현 사장은 “Head Hunter란 원시 부족들이 상대 부족의 머리를 잘라오는 ‘머리 사냥’에서 나온 말로 중역이나 전문인력을 선발하는 사람들을 부르는 속어”라면서 “이제 우리도 ‘중역선발 컨설턴트(Executive Search Consultant)나 중역선발 전문가(Executive Search Profess-ional)라는 공식명칭을 사용하는 것이 적절하다”고 말한다. 그리고 이런 일을 하는 회사를 이그제큐티브 서치펌(Executive Search Firm)이라고 한다. 이 분야에서 일하는 사람들은 은근히 헤드헌터보다는 컨설턴트로 불리기를 원한다. 헤드헌터라는 말에는 과열 스카우트 열풍을 조장하는 부정적 이미지가 느껴지기 때문이다. 이보다는 기업에는 필요한 인재를 찾아주고 개인에게는 커리어에 대한 조언을 해주는 컨설턴트의 역할에 더 비중을 두고 싶어한다. 그러나 같은 헤드헌터라도 능력과 경험에 따라 수준이 천차만별이다. 아무나 중역을 선발하는 게 아니라 신입사원과 과장급 이하의 주니어 서치에서 시작해 차츰 중역 찾기인 이그제큐티브 서치로 급을 높여간다. 다음은 유순신씨가 인재선발 대상에 따라 헤드헌터를 분류한 내용. ▲Assistant Researcher or Recep-tionist：대기업 신입사원 수준에서 서치를 시작 ▲정식 Researcher：대기업 대리급 수준에서 시작, 97년 최고 4000만원까지 연봉을 받은 리서처가 있음 ▲Acc-ount Executive：대기업 과장급 수준에서 시작, 업적에 따라 연봉 5000만원 정도 ▲Junior Consultant：대기업 차장급에서 시작 ▲Consultant：대기업 부장급에서 시작 ▲Senior Consultant：대기업 이사급에서 시작, 이 기간에 회사와 본인의 뜻이 맞으면 파트너십을 맺고 회사 경영에 참여, 이익을 나누는 파트너가 된다. 컨설턴트의 연봉은 기본급+ 성과급+회사 실적에 따른 인센티브+주식배당으로 매우 복잡하다. 많이 받는 파트너급 컨설턴트 연봉은 대기업 사장과 비슷하다.(PC통신: 유순신의 헤드헌터 Q&A에서) 헤드헌터들은 대개 5~10년 동안 중간관리자급 이상 책임있는 위치에서 근무한 경험을 바탕으로 이 업계에 진출하지만, 요즘은 서치펌에서 경력을 시작하는 사람도 많다. 이들은 대개 리서처로 경험을 쌓다가 컨설턴트로 올라간다. 그러나 처음부터 후보자에 대한 서치활동만 하는 리서처와, 기업과의 협상 및 상담을 맡는 컨설턴트로 이원화하는 곳도 늘고 있다. 유순신씨는 “헤드헌터는 철저하게 성과에 따라 연봉이 책정되므로 서로 연봉에 대해 얘기하는 것은 자신의 능력을 공개하는 것과 같아 금기사항”이라고 설명했다. 국제화된 감각, 유창한 영어 현재 서치펌의 대표거나 시니어 컨설턴트로 활동하는 헤드헌터들의 공통점은 해외유학을 했거나 오랫동안 외국계 회사에 근무하면서 선진 비즈니스인 헤드헌팅에 충분히 익숙해져 있다는 것이다. 그래서 한결같이 세련된 매너와 유창한 영어를 구사한다. 장성현 사장은 스위스 산도스사의 한국 책임자로 있던 80년, 세계적인 서치펌인 스펜서 스튜어트 홍콩지사를 통해 한국 맥네일의 공동대표로 스카우트된 경험을 갖고 있다. 당시만 해도 한국에는 서치펌이 전무해서 미국 존슨 앤 존슨사는 한국에 합작회사를 세우면서 홍콩의 서치펌을 통해 대표이사를 찾았던 것이다. 이후 한국에는 조안리의 스타커뮤니케이션스(80년), 장성현씨의 S.H.Jang 트랜서치(84년), 김성응씨의 보이든 인터내셔널(86년), 고강식씨의 탑경영컨설팅(87년)이 차례로 설립되면서 한국에도 본격적인 고급인력소개업이 시작됐다. 국내 헤드헌팅업은 1세대 헤드헌터들이 91년 불법영업 사건으로 잠시 홍역을 치르기도 했지만, 이후로도 번창을 거듭했다. 90년대 중반 이후 한국의 헤드헌팅은 태동기를 지나 성숙기에 접어들었다. 기존 서치펌의 헤드헌터들이 독립해 자신의 회사를 차리는 일이 늘어났고, 신인들의 업계 참여도 활발해졌다. 이 무렵 ‘○○컨설팅’ ‘○○서치’라는 이름의 신설 서치펌들이 대거 탄생했다. 젊은 헤드헌터들은 기존 서치펌보다 특화된 서비스를 무기로 내세웠다. P&E의 홍승녀 사장은 외국계 은행에서 근무한 경험을 내세워 은행, 증권 투자신탁, 보험, 금융계 전문 헤드헌터로 실력을 인정받고 있는 경우. 휴먼서치 이사로 있다가 96년 독립했다. 97년 파이오니아 컨설팅을 설립한 이광섭씨는 한국컴퓨터(주)에서 전산전문가로 있던 92년 헤드헌터의 연락을 받고 비로소 이런 비즈니스가 있다는 것을 알았다고 한다. 그러나 그 헤드헌터가 전산업무에 대한 이해도 분석능력도 없이 단지 누군가의 소개로 자신을 찾아온 것을 알고 크게 실망했다. 이사장은 NCR 영업담당 이사를 끝으로 회사를 그만두면서 서치펌을 설립했고, 정보통신 분야에 특화된 서치펌을 운영하겠다는 목표를 세웠다. 암롭 인터내셔널(SKS자문)의 심인식 사장은 가업을 물려받은 경우. 전자공학 박사 출신으로 삼성전자 반도체 부문 수석연구원으로 있으면서 인재선발을 위해 미국 출장을 다닌 경험이 결국 헤드헌팅으로 이어진 것 같다고 말한다. 97년 부친 심선구 회장의 권유로 암롭에 합류했다. 드림서치의 이기대 사장은 93년만 해도 스스로 서치펌을 찾아가 1시간에 걸쳐 IQ테스트를 받고 영작과 영어번역, 수학시험(집합론) 등을 치러야 하는 입장이었다. 그리고 각서에 서명도 했다. 그것은 입사 후 1년 이내에 퇴사할 경우 금전배상을 할 수도 있다는 사실상 ‘노비문서’였다. 이 사장은 자신이 회사를 옮기는 과정에 경험한 서치펌들이 클라이언트인 고객사 입장에서만 일을 하다 보니 구직자에 대한 배려가 너무 부족했다는 데 아쉬움을 느끼고 97년 마이크로소프트 홍보팀장을 끝으로 서치펌을 설립했다. 지금은 자신의 전공인 정보 통신분야에서 두각을 나타내는 헤드헌터다. 솔루션 코퍼레이션의 한상훈 사장은 암롭 사장으로 있다가 지난해 솔루션을 설립했는데 독일 바이엘 코리아, 영국 그락소 웰컴 등 외국계 회사에서 일해온 인사통으로 알려져 있다. 그 밖에도 탄탄한 기업경험과 전문지식으로 무장한 헤드헌터들이 속속 등장해 경쟁 또한 가속되고 있다. 국내기업도 적극 활용 지난 3월 한국담배인삼공사에서 분리독립한 (주)한국인삼의 초대 사장으로 민간 전문가 서치영씨(58)가 영입됐다는 소식이 전해지자 헤드헌터들은 회심의 미소를 지었다. 서치영 사장은 공채를 통해 외부인사가 공기업 사장으로 선발된 최초의 케이스로 알려졌지만, 사실은 공개채용 형식을 빌린 헤드헌터의 스카우트였다. 이 일을 진행한 솔루션의 한상훈 사장은 “한국인삼이 이제 로컬 경영에서 글로벌 경영으로 전환해야 하는데 사내 인사를 승진시키는 인사로는 한계가 있다는 것을 인정하고 과감하게 외부로 눈을 돌린 것”이라고 설명했다. 현직에 있는 최고경영자급들은 신문의 채용광고를 보고 이력서를 제출하는 경우가 거의 없기 때문에, 아무리 여러 차례 광고를 내도 효과가 별로 없다는 것이다. 그래서 중역이상의 인재를 확보하려면 스카우트 전문가가 나서지 않으면 안 된다는 게 헤드헌터들의 주장이다. 솔루션은 리서치를 통해 확보한 30여명의 후보자를 대상으로 본격적인 선정작업에 들어갔다. 30명 모두 최소 외국계 회사 부사장급이거나 국내에서 500명 이상의 조직을 이끌어본 부사장급 이상의 인재들. 헤드헌터가 다각도의 면접을 통해 이들의 업무능력을 분석하고 1~7위까지 순위를 매긴 뒤 교수?회계사?변호사 등 외부인사로 구성된 한국인삼의 사장추천위원회에 명단을 넘겨 이곳에서 서치영 사장을 최종 낙점했다. 한 사장은 “후보자 대부분이 당장 일자리를 필요로 하지 않는, 현직에서 인정받고 있는 사람들이어서 이직을 권유하는 데 애를 먹었다”고 말한다. 새로 설립된 공기업 사장이라는 자리가 주는 부담 때문에 후보자들이 선뜻 나서지 않았던 것이다. 그러나 연봉이 아닌, 공기업에서의 사명감을 강조해 결국 서사장을 설득할 수 있었다고 한다. “사람들이 직장을 옮기는 이유를 연봉만으로 해석해서는 안 됩니다. 실제로 금전적 보상이 아닌 다른 비전을 보고 회사를 옮기는 경우가 더 많아요. 헤드헌터의 역할은 그 시점에 후보자들의 가장 가려운 곳을 찾아내 설득하는 것이죠.” 그 밖에도 헤드헌터가 개입된 인재선발의 장점은 다양한다. 한국 중역선발컨설턴트 협의회(이하 KESCA)가 말하는 이그제큐티브 서치(중역선발)의 장점은 ▲내부 조직에 적합한 인재가 없을 때 ▲경영진의 시간절약 ▲비밀보장 ▲유사 동종업계에 대한 정보 및 실태파악 ▲계획된 사업 스케줄에 따라 가장 효과적으로 인재를 확보 ▲후보자에 대한 신원조회 가능(과거의 실적과 사고 경력 등) ▲경쟁업체와의 관계상 직접 나서기 어려운 일을 제3자인 컨설팅사를 통해 원하는 후보 확보 가능 ▲경쟁업체를 포함한 폭넓은 후보자 접촉이 가능하다는 것이다. 사실 한국인삼보다 한발 앞서 이러한 헤드헌팅의 장점을 이용한 것은 국내 은행들이다. 98년 대규모 구조조정을 단행한 은행들은 저마다 참신한 은행장 모시기에 열을 올렸다. 재정경제부도 기존 낙하산식 인사나 내부승진만으로는 급변기의 은행경영을 감당할 수 없다는 판단 아래 은행장 영입에 헤드헌팅 방법을 적극 권유했다. 그래서 한빛은행 은행장 인선에는 T서치펌이, 조흥은행은 S서치펌이 나서 정치적 입김을 배제한 은행장 영입이라는 좋은 선례를 남겼다. 대기업들의 서치펌 활용은 최고경영자부터 대리나 과장급 등 주니어 레벨까지 광범위하게 이루어지지만 그 진행은 은밀한 게 특징. 지난해 기업들이 대대적인 감원을 하면서도 한편으로는 새로 사람들을 뽑았다는 것은 공공연한 비밀이다. 기존 사원들의 반감을 의식해 공개채용을 하지 않고 헤드헌터를 통해 조용히 부문별 전문가를 스카우트했다. 한때 국내 기업들이 “애써 키워놓은 고급인력을 외국기업에 빼돌린다”며 헤드헌팅 행위를 맹렬히 비난했던 것을 생각하면 인재 확보를 위해 헤드헌터와 손잡게 된 것에 격세지감을 느낄 뿐이다. 실제로 최근 서치펌을 이용하는 외국기업과 국내기업의 비중이 거의 50 대 50에 이를 만큼 국내기업들도 빠르게 헤드헌팅을 통한 인사관리로 눈을 돌리고 있다. 그중에서도 헤드헌터들은 입을 모아 “LG의 움직임이 제일 빠르다”고 말한다. 6월10일 LG전자 구자홍 부회장은 “우수인재를 대상으로 스톡옵션제를 도입하고, 외부인재의 스카우트시 상한선 없이 파격적인 몸값을 지불하는 사이닝 보너스(signing bonus)제를 실시하겠다”고 밝힘으로써 더 이상 기업들의 인재확보 경쟁은 은밀할 것도 없게 됐다. 아울러 인재를 찾아다니는 헤드헌터들의 움직임이 더욱 분주해진 것은 말할 필요도 없다. 몸값에 대한 관심 헤드헌터가 스카우트 대상으로 찍은 사람과 첫 전화접촉을 한다. “저는 ○○서치펌의 헤드헌터입니다. 선생님과 새로운 직장에 대해 말씀을 나누고 싶습니다. 지금 시간이 괜찮으십니까?” IMF 위기 전 이런 헤드헌터의 연락을 받은 사람들의 반응은 “당신 뭐하는 사람이요? 누가 내 얘기를 했습니까? 전화번호는 어떻게 알았어요?”하며 노골적으로 불쾌감을 드러내거나 “관심 없습니다”라며 말 걸 틈도 주지 않고 쌀쌀맞게 끊어버리는 경우가 많았다. 그러나 IMF 위기를 겪으면서 상황은 완전히 달라졌다. 실제로 이직에 뜻이 없는 사람들까지도 “관심 없다”며 딱 잘라버리는 경우가 드물다. “죄송한데요, 제가 지금 바쁘거든요(혹은 회의중이거든요). 전화번호를 남겨주시면 제가 다시 전화 드리겠습니다.” 이렇게 주위 동료들의 눈을 의식해 그 자리에서 헤드헌터와의 접촉을 미룬 사람들은 백이면 백 다시 전화를 걸어 좀더 자세한 이직조건을 협상하고 싶어한다. 또 헤드헌터로부터 연락을 받으면 무슨 큰 잘못이라도 저지른 듯 ‘쉬쉬’ 하던 분위기도 사라졌다. 오히려 동료들에게 헤드헌터로부터 스카우트 제의를 받았다는 사실을 은근히 흘리면서 자신의 ‘능력’을 과시하는 기회로 삼기도 한다. P&E의 홍승녀 사장은 IMF사태를 분기점으로 직장에 대한 개념이 완전히 달라졌다고 말한다. “요즘 직장인들은 내가 여기서 받고 있는 연봉이 얼마인데, 다른 곳으로 옮기면 얼마나 받을 수 있을까, 어떤 패키지(조건)로 이직할 수 있을까 등 자신의 가치에 대해 무척 관심이 많아졌습니다. 그러니까 어느 날 헤드헌터가 전화를 걸어오면 그것이 곧 기회라고 생각하는 거죠. 요즘은 드러내놓고 내 몸값이 얼마나 되겠느냐고 묻는 사람도 많습니다.” 홍사장은 이런 변화의 원인을 크게 두 가지로 설명했다. IMF사태를 겪으면서 사람들은 일자리라는 게 얼마나 소중한 것인지 다시 한 번 확인했고, 그래서 좋은 직장을 찾는 일에 매우 적극적이 됐다. 한편으로 평생직장의 신화가 깨지면서 현재보다 나은 조건과 비전을 제시한다면 언제라도 직장을 바꿀 수 있다고 생각하기 시작한 것이다. 이런 이들에게 헤드헌터로부터 걸려오는 전화는 반가울 수밖에 없다. 덕분에 헤드헌터들은 요즘처럼 일하기 좋은 때가 없었다고 말한다. 기업이 찾는 사람 그러나 한편으로 최근 기업이 찾는 인재의 요건이 워낙 까다로워서 수많은 후보자를 놓고도 적임자를 물색하지 못하는 일이 허다하다. 기업들이 굳이 비싼 수수료를 물면서 헤드헌터에게 의뢰하는 것은 그만큼 적합한 인재를 찾기가 어렵기 때문이다. 홍사장은 요즘 기업이 찾는 인재의 조건으로 유창한 영어와 PC 사용 능력은 기본, 여기에 국내기업이든 외국계 기업이든 한결같이 ‘국제화된 사람’을 찾는 경향이 있다고 말한다. “헤드헌터가 개인의 국제화를 평가하는 방법은 크게 세 가지가 있습니다. 첫째, 아카데미 백그라운드, 즉 학위를 국내에서 했느냐 해외에서 했느냐를 보지요. 둘째, 필드 백그라운드는 국내기업에서만 일해온 사람이냐, 외국계 기업에서 일하면서 외국문화에 적응이 된 사람이냐를 봅니다. 국내기업 출신들은 잠재능력이 우수하다 해도 영어 리포트나 프리젠테이션 등 당장의 업무에서 취약점을 드러내기 마련입니다. 셋째는 개인의 성향입니다. 국제적인 사고를 하느냐 아니냐는 바로 헤드헌터가 인터뷰를 통해 판명해야 하는 부분이지요.” 최고경영자급 인재 찾기만 까다로운 게 아니다. 굴지의 다국적기업에서 비서(주니어 세크리터리)를 선발할 때 다음과 같은 조건을 제시한 적이 있다. ‘해외에서 공부한 경험이 있을 것, 전공은 파이낸스 이코노미, 영어는 네이티브 수준이어야 하며, 초?중?고는 외국에서 대학은 한국에서 마친 경우라면 좋겠다. 대학은 국내에서 다섯 손가락에 꼽히는 정도여야 함.’ 또 기업들은 복합적인 경력을 선호하는 경향이 있다. 예를 들어 엔지니어이면서도 매니지먼트 경험이 있다거나 해외에서 MBA를 한 사람을 찾는 것이다. 과거에는 이런 경력을 지닌 사람이 드물었지만, 점차 후보군이 늘어나고 있는 추세라고 한다. 이렇게 기업이 제시한 요건에 맞는 사람을 찾기도 힘들지만 어렵게 찾은 사람이 마지막 신원조회(reference check)에서 걸려 헤드헌팅이 실패하는 일도 있다. KK컨설팅의 김국길 사장은 개인의 커리어 관리의 중요성에 대해 다음과 같이 설명했다. “자신의 능력에 자만하는 사람들은 직장이 마음에 들지 않으면 쉽게 박차고 나갈 생각부터 하는데 상당히 위험한 발상입니다. 경력은 언제나 꼬리표처럼 붙어다니죠. 예전에 기업의 사장 후보를 헤드헌팅하는데 마지막 단계인 신원조회에서 문제가 생긴 적이 있습니다. 서치펌에서 신원조회를 할 때는 그 후보가 같이 일했던 상사, 부하, 동료, 상대했던 고객까지 체크합니다. 이렇게 4각으로 확인을 한 뒤 그들의 연락처를 첨부해 고객사가 직접 다시 체크할 수 있도록 합니다. 그때 문제가 됐던 것은 후보자의 성향이었어요. 너무 자신만만해서 다른 사람의 말을 듣지 않는 고집불통형이라는 평가가 나왔던 거죠.” 헤드헌터는 이처럼 이력서에 나타나지 않는 개인의 장단점, 성격적 특성까지 읽을 수 있어야 한다. 만약 서치 단계에서 이런 문제점들을 파악하지 못하고 소개를 했다가 입사 후 보증기간(6개월~1년) 내에 후보자가 회사를 그만두면, 헤드헌터는 그 사람을 대신할 사람을 수수료 없이 다시 선발해주거나, 고객사에 수수료를 반환할 수밖에 없다. 우후죽순 서치펌의 과당경쟁 헤드헌팅 비즈니스의 특징은 초기창업자본이 거의 들어가지 않는다는 데 있다. 자금규모별 창업 가능 업종을 보면 헤드헌팅업은 창업비용이 3000만~5000만원에 불과하다. 그렇다 보니 돈 별로 들이지 않고도 연봉 1억원 이상의 중역 1명만 헤드헌팅하면 쉽게 2000~3000만원을 벌 수 있다는 일확천금의 분위기가 팽배한 것도 사실. 지난해에는 자고 나면 서치펌이 생긴다는 말까지 돌았다. 이런 분위기에서 90년대 초반까지만 해도 10여개에 불과했던 서치펌이 90년대 중반 30여개로 늘어났고 올해는 80여개를 헤아릴 정도가 됐다. 그 사이 문을 닫고 또 새롭게 문을 연 서치펌도 많다. 자연히 서치펌간의 과당경쟁으로 인한 문제점들이 속출했다. 제일 먼저 대두된 것은 일부 서치펌의 수수료 덤핑 문제였다. 업계 관행상 수수료는 스카우트한 사람의 연봉 20~30%를 받는 것이 원칙이지만 일부 업체가 덤핑경쟁에 나서 수수료 수준을 5%까지 떨어뜨리기도 했다. 고객사 입장에서야 수수료가 싸면 쌀수록 좋다지만, 저렴한 수수료는 결국 서비스의 질을 떨어뜨릴 수밖에 없다는 지적이 나온다. 한 후보를 여러 회사에 추천했다가 나중에 그 사실이 알려져 후보자는 업계에서 믿을 수 없는 사람으로 취급받게도 하고, 수수료를 챙기는 데만 급급해 이직한 지 얼마 안 된 사람을 꼬드겨 또다시 이직하라고 권유하는 비윤리적인 행위도 여전히 사라지지 않고 있다. 또 회사측이 가급적 인재 선택의 폭을 넓히기 위해 네댓 군데 서치펌에 같은 프로젝트를 줘서 경쟁적으로 스카우트를 하게 부추기는 일은 ‘두 마리 토끼를 잡으려다 다 놓치는 격’이 되기도 한다. 다음은 혼탁해진 업계 분위기에 대한 어느 헤드헌터의 지적. “고객사가 원하는 요건을 갖춘 사람은 매우 제한적인 경우가 많습니다. 그러면 서치펌의 탐색 대상은 열 손가락에 꼽힐 정도로 뻔하다는 이야기인데, 여러 서치펌이 한꺼번에 같은 일을 진행하면서 한 사람을 놓고 서로 포기할 수 없다고 끝까지 고집을 피우는 일도 있었습니다. 어느 한 쪽 서치펌이 포기하면 좋을 텐데 그러지 않으니까 골치아프게 된 고객사가 결국 그 후보를 포기했죠. 서치펌간의 과당경쟁 때문에 적임자를 스카우트하지 못한 고객사도, 또 전직 기회를 잃은 후보자도 모두 손해를 본 경우죠.” 이처럼 서로 다른 서치펌이 같은 후보를 추천하는 일이 많아지자 일부 회사에서는 후보자 명단을 먼저 제출하는 서치펌을 인정해주겠다는 원칙을 발표하기도 했다. 그러다 보니 추천 후보의 질보다는 명단 제출하기에 급급한 서치펌들도 나타나고 있다. 이와는 반대의 일도 있다. 여러 업체들이 경쟁적으로 인력탐색을 하다가 정작 그 분야에서 최고로 인정받는 사람은 빠뜨리는 어처구니없는 일도 생긴다. 다른 서치펌이 틀림없이 접촉을 했을 것이라고 지레짐작해서 처음부터 그 사람과의 접촉을 포기한 경우다. 더 치명적인 문제는 서치능력이 떨어지는 헤드헌터가 이 회사 저 회사 다니면서 자신이 관리하는 후보자들의 이력서를 본인의 허락도 없이 남발하고 다니는 경우. 후보자 신상에 대해서 비밀을 지키는 것은 헤드헌터의 기본 윤리인데도 이조차 지켜지지 않는 일이 허다해졌다. 이렇게 ‘이력서 장사’를 하는 수준 낮은 헤드헌터가 등장하자, 서치펌에 이력서를 제출하고 전직상담을 했던 많은 사람들이 행여 자신의 이력서가 업계에 떠돌아 다니는 것은 아닌지 우려를 표하기도 했다. 좋은 서치펌을 골라라 우후죽순으로 생겨난 서치펌들이 과당경쟁을 벌이는 과정에 여러 가지 윤리적 문제가 드러나자 업계 대표들은 지난해 부랴부랴 KESCA(Korea Executive Search Consultants Association)를 발족하고 회원사가 지켜야 할 윤리강령도 마련했다. 다음은 윤리강령의 주요내용. ▲업무수행상 알게 되는 고객사의 정보는 절대 외부에 알리지 않는다. ▲제공할 용역의 내용, 기간, 방법, 수임료 등을 사전에 문서로 명확히 약정한다. ▲후보추천시 개인적인 친분관계 등에 구애됨이 없이 공평무사하게 한다. ▲한 후보를 동시에 두 고객사에 추천하지 않는다. ▲ 일단 인력 추천을 수행한 고객사로부터는 상당 기간 고객사의 인력을 타회사로 추천하지 않는다. ▲ 후보 개인신상에 관한 사항은 본인의 허락 없이 외부에 노출시키지 않는다. ▲고객사에 관한 모든 정보를 정확히 후보에게 알린다. 한국이그제큐티브컨설턴트협의회(KESCA)는 국내에 컨설턴트와 리서처를 포함, 100~ 150여명의 리크루터(헤드헌터)가 활동하고 있지만 전문성 면에서는 부족함이 많다는 것을 인정한다. 더욱이 지난 5월부터 이 업종이 허가제에서 등록제로 바뀌면서 헤드헌팅이라는 이름으로 이루어지는 무분별한 인력소개의 폐해를 스스로 규제하지 않으면, 국내에 본격 진출을 꾀하고 있는 다국적 서치펌과의 경쟁에서 뒤질 수밖에 없다는 위기의식도 팽배해 있다. 다국적 서치펌들은 전세계적인 인재 데이터베이스를 근거로 하기 때문에 영세하고 비전문적인 국내 서치펌들이 심각한 타격을 받을 수밖에 없다. 그래서 요즘 각 서치펌들은 정보통신, 금융, 소비재, 반도체, 제약 등 전문영역을 강조하는 추세다. 헤드헌터가 되기 위해 특별히 자격증이 필요한 것은 아니지만 가급적 자신의 전공 분야에서 10년 정도 일한 경험이 있는 사람을 높이 평가하는 것도 전문성 확보 때문이다. “기업으로부터 의뢰가 들어왔다고 해서 컨설턴트가 무조건 OK하는 것은 매우 위험한 일입니다. 특히 한국에 처음 진출하는 외국기업의 경우 한국 시장 상황을 잘 모르기 때문에 비현실적인 봉급이나 근무조건을 제시하고 사람을 찾아달라는 경우도 있습니다. 그 분야 사람을 찾아낼 전문성도 없으면서 주문만 덜컥 받았다가 나중에 포기해버리면 그만큼 시간을 낭비한 고객사도 손해고, 서치펌의 신뢰도도 떨어지죠. 전문 컨설턴트는 특정 분야에서 그 정도 경력의 인재는 누가 누가 있고, 연봉은 얼마이며, 사람을 찾는 데는 최소 몇 개월이 걸린다는 등 관련 정보를 두루 꿰고 있어야 합니다.” KESCA의 김국길 회장(KK컨설팅 대표)은 기업이나 후보자 모두 헤드헌터를 선정할 때 그 동안의 서치 프로젝트 실적(서치 성공률)과 주요 경력들을 잘 살펴서 결정해야 한다고 말한다. 다음은 헤드헌터 스스로 말하는 좋은 헤드헌터와 나쁜 헤드헌터 구별법. 첫째, 서치펌의 전문분야나 헤드헌터별로 전문성을 확인한다. 또 최고경영자급만 상대하는 곳인지, 퇴직자 재취업 전문인지, 기업 공채대행인지, 인터넷을 통한 직업소개 수준인지도 확인해 본다(대부분 인터넷 홈페이지를 운영하고 있기 때문에 쉽게 정보를 얻을 수 있다). 둘째, 서치펌을 고를 때 광고에 현혹되지 않는다. 업계의 경쟁이 가열되면서 서치펌들이 광고를 통한 회사 선전에 나섰다. 원래 헤드헌팅업은 은밀히 진행되는 것이어서 고객이나 후보자를 드러내지 않는 것은 물론, 헤드헌터 자신도 대중적으로 노출되지 않는 것을 원칙으로 한다. 그러나 최근에는 광고로 명성을 사려는 곳도 있다. 광고와 헤드헌팅 능력은 반드시 일치하지 않는다. 셋째, 그럴 듯하게 꾸며진 사무실에 현혹되어서도 안된다. 서치펌은 호텔처럼 분위기로 일하는 곳이 아니다. 로펌과 비슷하다고 생각하면 된다. 잘 꾸며진 사무실과 변호사의 능력이 무슨 상관관계가 있는가. 넷째, 후보자와의 첫 접촉에서 회사명과 컨설턴트 이름을 확실히 밝히지 않는 곳은 일단 의심한다. 이런 사람에게는 신상에 관한 사실을 함부로 알려주어서도 안 된다. 다섯째, 서치펌이라고 하면서 신문광고로 후보자를 찾는 것은 있을 수 없는 일. 최근에는 기업의 공개채용 대행업을 하면서 고객사 대신 서치펌의 이름으로 채용광고를 내는 경우도 있지만 스카우트 대상 후보를 광고로 찾는 서치펌은 능력을 의심해야 한다. 여섯째, 후보자는 헤드헌터로부터 연락을 받으면 그 자리에서 거절하지 말고 일단 만나본다. 직접 만나서 이야기해보면 헤드헌터의 능력은 쉽게 드러난다. 금융전문 헤드헌터가 업무의 특성을 모르고 사람만 찾는 경우도 허다하다. 일곱째, 훌륭한 헤드헌터는 후보자에게는 커리어 컨설팅을, 고객사에게는 경영 컨설팅을 해줄 수 있어야 한다. 헤드헌터를 친구처럼 사귄다 헤드헌터들은 사람을 소개해주고 고객회사로부터 받는 수수료로 먹고 산다. 당연히 헤드헌터는 후보자보다는 고객회사 입장에서 일을 한다. 하지만 후보자 개인도 결코 소홀히 할 수 없는 상대다. 장기적 안목에서 보면 외국회사의 한국지사장이나 국내기업 최고경영자급의 헤드헌팅에 성공하면 그 후보자는 나중에 그 헤드헌터의 고객이 될 가능성이 높다. 언제 고객이 될지 모르는 후보자를 소홀히 할 수는 없는 것이다. 그러나 대다수의 보통 사람들 입장에서 헤드헌터와의 접촉은 매우 부담스럽다. 그쪽에서 불러주지도 않았는데 이력서를 들고 찾아가는 것이 옳은지, 그랬다가 우습게 보이는 것은 아닌지 망설여진다. 그러나 유능한 헤드헌터일수록 찾아오는 이들의 발걸음을 가볍게 한다. 스타커뮤니케이션스의 신윤수 부장은 “컨설턴트도 인간이기 때문에 자주 전화를 해서 적당한 자리가 났는지 확인하고, 자신의 이력에 조금이라도 변동사항이 있으면 이메일을 보내 이력서를 고쳐달라고 하는 사람에게 더 관심이 가고 적당한 자리가 나면 제일 먼저 추천을 하게 된다”고 말한다. 일단 자신이 일하고자 하는 분야에 전문성을 갖고 있는 헤드헌터를 찾아가 이력서를 제출하고 커리어 컨설팅을 받아보는 것도 미래를 위한 투자 중 하나라는 것이다. 아직 프로페셔널한 커리어가 미흡하다면 헤드헌터와의 관계를 돈독히 하면서 부족한 부분을 계속 보완해 나아가야 한다. 유순신씨는 지금 당장 이력서를 작성해서 1년전 것과 비교해 보고 아무런 변화가 없다면 그것은 경력관리에 실패한 직장인이라고 했다. 좀더 엄격하게 자신을 분석하고 평가하기 위해 6개월에 한번씩 이력서를 쓰는 것도 좋은 방법이라고 조언했다. P&E의 홍승녀 사장은 헤드헌터 입장에서 스스로를 냉철하게 분석하지 못하는 사람이 제일 난감하다고 말한다. “무작정 헤드헌터를 찾아와 ‘외국회사에 가고 싶다’고 말하는 사람이 있어요. ‘어떤 외국기업을 원하세요?’라고 물으면 ‘한국에 새로 진출하는 외국회사요’라고 대답합니다. 자신이 일하고 싶은 분야도 모르면서 막연히 이직하고 싶다는 욕구만 갖고 헤드헌터를 찾아오면 아무것도 얻을 수 없습니다. 먼저 자기가 가고 싶은 길이 무엇인지부터 생각해 보세요. 그 다음에 헤드헌터와 상담을 통해 자신의 장단점이 무엇인지, 보완해야 할 것은 무엇인지 확인해야 합니다. 그것이 자신의 경쟁력을 키우는 방법입니다. 제발 헤드헌터를 잘 활용해 보세요.”

헤드헌터의 세계

글쓴이 : 강세묵 등록일 : 2012-07-05 조회수 : 7068

직장인이여, 인생을 베팅하라

사직서와 이력서를 항상 품에 넣고 다닌다는 직장인들.
유능한 헤드헌터와 만나 좋은 조건으로 직장을 옮기는 것이 이들의 소박한 꿈이다.
기업에 인재를 소개하고 억대의 연봉을 받는다는 헤드헌터들의 삶.
그들이 샐러리맨에게 주는 성공비결

김현미 동아일보 신동아 기자

국내에 헤드헌팅 비즈니스가 도입된 지 10여년이 지난 90년대 중반까지만 해도 헤드헌터에 대한 사회적 이미지는 그리 좋지 않았다. ‘멀쩡하게 일 잘 하고 있는 사람 빼내 돈 받고 외국회사에 넘기는 유혹의 손길’ 정도로 인식됐던 것이다. 결정적으로 국내에 헤드헌터의 부정적 이미지를 드러낸 것은 91년 헤드헌터의 무허가영업행위 단속사건이었다.

당시 서울지방경찰청은 8명의 헤드헌팅업체 대표에게 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률 (이하 직업안정법) 위반혐의로 구속영장을 신청했다. 이들의 혐의내용은, 무허가 서비스용역업체를 차려놓고 고급기술인력 482명을 주한 외국업체에 빼돌린 뒤 소개비조로 12억 4000여만원을 뜯었다는 것이었다. 이 사건에는 보이든 인터내셔널의 김성응, 스타커뮤니케이션스의 조안 리, S.H.장 & 어소시에이션(이후 S.H.장 트랜서치)의 장성현, 탑 비즈니스 컨설턴트 서비스(이후 탑경영건설팅)의 고강식씨 등 한국의 헤드헌터 1세대라 할 수 있는 사람들이 모두 관계됐다.

직업안정법에 따르면 직업소개소 허가를 받지 않고 기업에 인력을 스카우트해준 헤드헌터들의 영업행위는 분명 불법이었다. 그러나 헤드헌터들은 “일자리를 소개하고 구직자로부터 돈을 받는 직업소개소와 달리, 헤드헌팅은 고객회사가 원하는 인재를 스카우트해주고 기업으로부터 돈을 받는 경영컨설팅으로 봐야 하기 때문에 허가사항이 될 수 없다”라고 주장했다.

문제는 당시 직업안정법 외에 헤드헌팅이라는 신종 비즈니스를 규율할 수 있는 법규가 없었다는 것이다. 결국 이 사건의 심리를 맡은 서울형사지법 김희동 판사는 “전문인의 스카우트를 알선해 주는 헤드헌터는 우리나라 경제구조의 전문화 다양화 추세에 비추어 필요한 업 무영역이며 이런 점을 고려할 때 허가를 받지 않은 불법영업이라는 이유로 구속수사할 필요는 없다”며 구속영장을 기각했다. 불법행위임을 인정하면서도 사실상 헤드헌터들의 손을 들어준 판결이었다.

유혹의 손길에서 구직의 천사로

이 사건을 계기로 ‘우리 경제에 필요한 불법행위’로 인정받은 헤드헌팅은 그 후 유료직업 소개소 허가를 받았지만 여전히 문제의 불씨는 안고 있었다. 헤드헌팅 관례상 기업에 소개한 사람의 첫해 연봉의 20~30%를 컨설팅 수수료로 받고 있지만, 직업안정법에서는 근로자 첫달 임금의 6~20%를 넘을 수 없도록 규정해 놓았기 때문이다. 그래서 헤드헌터들은 과다요금징수혐의를 피할 수 없는 상황에 음성적인 영업을 계속해왔다.

97년 노동부는 제한적인 분야에서 헤드헌팅사업의 수수료 상한 기준을 없앴고, 99년 5월에는 유료직업소개사업이 허가제에서 등록제로 바뀌면서 헤드헌팅 비즈니스는 더욱 활기를 얻었다.

이처럼 정부의 규제완화와 함께 최근 몇 년간 헤드헌팅 비즈니스에 대한 이미지는 180도 달라졌다. 특히 지난해 각 기업들이 대규모 구조조정을 하는 과정에 무차별적으로 쏟아져나온 실업자나, 평생직장에 대한 배신감으로 전직 기회를 노리는 샐러리맨들 사이에 헤드헌터는 일자리를 찾아주는 천사로 부각됐고, 어떻게든 능력있는 헤드헌터와 접촉해보려는 사람들이 늘고 있다.

S.H.Jang 트랜서치의 장성현 사장은, 미국에서는 중간 간부급 이상 중역들이 한 달에 한두 번 헤드헌터들로부터 전화를 받지 못하면 자신에게 어딘가 결점이 있는 것 아닌가 우려한다고 한다. 그만큼 자신이 인기가 없고 알려지지 않은 인물이라는 것을 말해주기 때문이다.

인기 상종가 헤드헌터

유니코서치의 유순신 상무는 자신이 헤드헌터로 첫발을 내디딘 92년 초만 해도 명함을 건네면 ‘이거 웬 브로커야?’라는 의혹에 찬 시선으로 바라보던 것을 기억한다. 그러나 세상이 바뀌었음을 확인케 해주는 것은 사람들이 헤드헌터의 스카우트 제의에 호의적이고 적극적인 반응을 보이고 헤드헌터가 되고 싶다는 유능한 젊은이들이 줄을 잇고 있다는 점이다. 게다가 헤드헌터는 능력과 성과에 따라 연봉 1억~2억원 이상의 소득을 올린다는 사실도 사람들의 호기심을 자극하기에 충분했다.

장성현 사장은 “Head Hunter란 원시 부족들이 상대 부족의 머리를 잘라오는 ‘머리 사냥’에서 나온 말로 중역이나 전문인력을 선발하는 사람들을 부르는 속어”라면서 “이제 우리도 ‘중역선발 컨설턴트(Executive Search Consultant)나 중역선발 전문가(Executive Search Profess-ional)라는 공식명칭을 사용하는 것이 적절하다”고 말한다. 그리고 이런 일을 하는 회사를 이그제큐티브 서치펌(Executive Search Firm)이라고 한다.

이 분야에서 일하는 사람들은 은근히 헤드헌터보다는 컨설턴트로 불리기를 원한다. 헤드헌터라는 말에는 과열 스카우트 열풍을 조장하는 부정적 이미지가 느껴지기 때문이다. 이보다는 기업에는 필요한 인재를 찾아주고 개인에게는 커리어에 대한 조언을 해주는 컨설턴트의 역할에 더 비중을 두고 싶어한다.

그러나 같은 헤드헌터라도 능력과 경험에 따라 수준이 천차만별이다. 아무나 중역을 선발하는 게 아니라 신입사원과 과장급 이하의 주니어 서치에서 시작해 차츰 중역 찾기인 이그제큐티브 서치로 급을 높여간다. 다음은 유순신씨가 인재선발 대상에 따라 헤드헌터를 분류한 내용.

▲Assistant Researcher or Recep-tionist：대기업 신입사원 수준에서 서치를 시작 ▲정식 Researcher：대기업 대리급 수준에서 시작, 97년 최고 4000만원까지 연봉을 받은 리서처가 있음 ▲Acc-ount Executive：대기업 과장급 수준에서 시작, 업적에 따라 연봉 5000만원 정도 ▲Junior Consultant：대기업 차장급에서 시작 ▲Consultant：대기업 부장급에서 시작 ▲Senior Consultant：대기업 이사급에서 시작, 이 기간에 회사와 본인의 뜻이 맞으면 파트너십을 맺고 회사 경영에 참여, 이익을 나누는 파트너가 된다.

컨설턴트의 연봉은 기본급+ 성과급+회사 실적에 따른 인센티브+주식배당으로 매우 복잡하다. 많이 받는 파트너급 컨설턴트 연봉은 대기업 사장과 비슷하다.(PC통신: 유순신의 헤드헌터 Q&A에서)

헤드헌터들은 대개 5~10년 동안 중간관리자급 이상 책임있는 위치에서 근무한 경험을 바탕으로 이 업계에 진출하지만, 요즘은 서치펌에서 경력을 시작하는 사람도 많다. 이들은 대개 리서처로 경험을 쌓다가 컨설턴트로 올라간다. 그러나 처음부터 후보자에 대한 서치활동만 하는 리서처와, 기업과의 협상 및 상담을 맡는 컨설턴트로 이원화하는 곳도 늘고 있다.

유순신씨는 “헤드헌터는 철저하게 성과에 따라 연봉이 책정되므로 서로 연봉에 대해 얘기하는 것은 자신의 능력을 공개하는 것과 같아 금기사항”이라고 설명했다.

국제화된 감각, 유창한 영어

현재 서치펌의 대표거나 시니어 컨설턴트로 활동하는 헤드헌터들의 공통점은 해외유학을 했거나 오랫동안 외국계 회사에 근무하면서 선진 비즈니스인 헤드헌팅에 충분히 익숙해져 있다는 것이다. 그래서 한결같이 세련된 매너와 유창한 영어를 구사한다.

장성현 사장은 스위스 산도스사의 한국 책임자로 있던 80년, 세계적인 서치펌인 스펜서 스튜어트 홍콩지사를 통해 한국 맥네일의 공동대표로 스카우트된 경험을 갖고 있다. 당시만 해도 한국에는 서치펌이 전무해서 미국 존슨 앤 존슨사는 한국에 합작회사를 세우면서 홍콩의 서치펌을 통해 대표이사를 찾았던 것이다.

이후 한국에는 조안리의 스타커뮤니케이션스(80년), 장성현씨의 S.H.Jang 트랜서치(84년), 김성응씨의 보이든 인터내셔널(86년), 고강식씨의 탑경영컨설팅(87년)이 차례로 설립되면서 한국에도 본격적인 고급인력소개업이 시작됐다. 국내 헤드헌팅업은 1세대 헤드헌터들이 91년 불법영업 사건으로 잠시 홍역을 치르기도 했지만, 이후로도 번창을 거듭했다.

90년대 중반 이후 한국의 헤드헌팅은 태동기를 지나 성숙기에 접어들었다. 기존 서치펌의 헤드헌터들이 독립해 자신의 회사를 차리는 일이 늘어났고, 신인들의 업계 참여도 활발해졌다. 이 무렵 ‘○○컨설팅’ ‘○○서치’라는 이름의 신설 서치펌들이 대거 탄생했다. 젊은 헤드헌터들은 기존 서치펌보다 특화된 서비스를 무기로 내세웠다.

P&E의 홍승녀 사장은 외국계 은행에서 근무한 경험을 내세워 은행, 증권 투자신탁, 보험, 금융계 전문 헤드헌터로 실력을 인정받고 있는 경우. 휴먼서치 이사로 있다가 96년 독립했다.

97년 파이오니아 컨설팅을 설립한 이광섭씨는 한국컴퓨터(주)에서 전산전문가로 있던 92년 헤드헌터의 연락을 받고 비로소 이런 비즈니스가 있다는 것을 알았다고 한다. 그러나 그 헤드헌터가 전산업무에 대한 이해도 분석능력도 없이 단지 누군가의 소개로 자신을 찾아온 것을 알고 크게 실망했다. 이사장은 NCR 영업담당 이사를 끝으로 회사를 그만두면서 서치펌을 설립했고, 정보통신 분야에 특화된 서치펌을 운영하겠다는 목표를 세웠다.

암롭 인터내셔널(SKS자문)의 심인식 사장은 가업을 물려받은 경우. 전자공학 박사 출신으로 삼성전자 반도체 부문 수석연구원으로 있으면서 인재선발을 위해 미국 출장을 다닌 경험이 결국 헤드헌팅으로 이어진 것 같다고 말한다. 97년 부친 심선구 회장의 권유로 암롭에 합류했다.

드림서치의 이기대 사장은 93년만 해도 스스로 서치펌을 찾아가 1시간에 걸쳐 IQ테스트를 받고 영작과 영어번역, 수학시험(집합론) 등을 치러야 하는 입장이었다. 그리고 각서에 서명도 했다. 그것은 입사 후 1년 이내에 퇴사할 경우 금전배상을 할 수도 있다는 사실상 ‘노비문서’였다. 이 사장은 자신이 회사를 옮기는 과정에 경험한 서치펌들이 클라이언트인 고객사 입장에서만 일을 하다 보니 구직자에 대한 배려가 너무 부족했다는 데 아쉬움을 느끼고 97년 마이크로소프트 홍보팀장을 끝으로 서치펌을 설립했다. 지금은 자신의 전공인 정보 통신분야에서 두각을 나타내는 헤드헌터다.

솔루션 코퍼레이션의 한상훈 사장은 암롭 사장으로 있다가 지난해 솔루션을 설립했는데 독일 바이엘 코리아, 영국 그락소 웰컴 등 외국계 회사에서 일해온 인사통으로 알려져 있다. 그 밖에도 탄탄한 기업경험과 전문지식으로 무장한 헤드헌터들이 속속 등장해 경쟁 또한 가속되고 있다.

국내기업도 적극 활용

지난 3월 한국담배인삼공사에서 분리독립한 (주)한국인삼의 초대 사장으로 민간 전문가 서치영씨(58)가 영입됐다는 소식이 전해지자 헤드헌터들은 회심의 미소를 지었다. 서치영 사장은 공채를 통해 외부인사가 공기업 사장으로 선발된 최초의 케이스로 알려졌지만, 사실은 공개채용 형식을 빌린 헤드헌터의 스카우트였다.

이 일을 진행한 솔루션의 한상훈 사장은 “한국인삼이 이제 로컬 경영에서 글로벌 경영으로 전환해야 하는데 사내 인사를 승진시키는 인사로는 한계가 있다는 것을 인정하고 과감하게 외부로 눈을 돌린 것”이라고 설명했다. 현직에 있는 최고경영자급들은 신문의 채용광고를 보고 이력서를 제출하는 경우가 거의 없기 때문에, 아무리 여러 차례 광고를 내도 효과가 별로 없다는 것이다. 그래서 중역이상의 인재를 확보하려면 스카우트 전문가가 나서지 않으면 안 된다는 게 헤드헌터들의 주장이다.

솔루션은 리서치를 통해 확보한 30여명의 후보자를 대상으로 본격적인 선정작업에 들어갔다. 30명 모두 최소 외국계 회사 부사장급이거나 국내에서 500명 이상의 조직을 이끌어본 부사장급 이상의 인재들. 헤드헌터가 다각도의 면접을 통해 이들의 업무능력을 분석하고 1~7위까지 순위를 매긴 뒤 교수?회계사?변호사 등 외부인사로 구성된 한국인삼의 사장추천위원회에 명단을 넘겨 이곳에서 서치영 사장을 최종 낙점했다.

한 사장은 “후보자 대부분이 당장 일자리를 필요로 하지 않는, 현직에서 인정받고 있는 사람들이어서 이직을 권유하는 데 애를 먹었다”고 말한다. 새로 설립된 공기업 사장이라는 자리가 주는 부담 때문에 후보자들이 선뜻 나서지 않았던 것이다. 그러나 연봉이 아닌, 공기업에서의 사명감을 강조해 결국 서사장을 설득할 수 있었다고 한다.

“사람들이 직장을 옮기는 이유를 연봉만으로 해석해서는 안 됩니다. 실제로 금전적 보상이 아닌 다른 비전을 보고 회사를 옮기는 경우가 더 많아요. 헤드헌터의 역할은 그 시점에 후보자들의 가장 가려운 곳을 찾아내 설득하는 것이죠.”

그 밖에도 헤드헌터가 개입된 인재선발의 장점은 다양한다. 한국 중역선발컨설턴트 협의회(이하 KESCA)가 말하는 이그제큐티브 서치(중역선발)의 장점은 ▲내부 조직에 적합한 인재가 없을 때 ▲경영진의 시간절약 ▲비밀보장 ▲유사 동종업계에 대한 정보 및 실태파악 ▲계획된 사업 스케줄에 따라 가장 효과적으로 인재를 확보 ▲후보자에 대한 신원조회 가능(과거의 실적과 사고 경력 등) ▲경쟁업체와의 관계상 직접 나서기 어려운 일을 제3자인 컨설팅사를 통해 원하는 후보 확보 가능 ▲경쟁업체를 포함한 폭넓은 후보자 접촉이 가능하다는 것이다.

사실 한국인삼보다 한발 앞서 이러한 헤드헌팅의 장점을 이용한 것은 국내 은행들이다. 98년 대규모 구조조정을 단행한 은행들은 저마다 참신한 은행장 모시기에 열을 올렸다. 재정경제부도 기존 낙하산식 인사나 내부승진만으로는 급변기의 은행경영을 감당할 수 없다는 판단 아래 은행장 영입에 헤드헌팅 방법을 적극 권유했다. 그래서 한빛은행 은행장 인선에는 T서치펌이, 조흥은행은 S서치펌이 나서 정치적 입김을 배제한 은행장 영입이라는 좋은 선례를 남겼다.

대기업들의 서치펌 활용은 최고경영자부터 대리나 과장급 등 주니어 레벨까지 광범위하게 이루어지지만 그 진행은 은밀한 게 특징. 지난해 기업들이 대대적인 감원을 하면서도 한편으로는 새로 사람들을 뽑았다는 것은 공공연한 비밀이다. 기존 사원들의 반감을 의식해 공개채용을 하지 않고 헤드헌터를 통해 조용히 부문별 전문가를 스카우트했다. 한때 국내 기업들이 “애써 키워놓은 고급인력을 외국기업에 빼돌린다”며 헤드헌팅 행위를 맹렬히 비난했던 것을 생각하면 인재 확보를 위해 헤드헌터와 손잡게 된 것에 격세지감을 느낄 뿐이다. 실제로 최근 서치펌을 이용하는 외국기업과 국내기업의 비중이 거의 50 대 50에 이를 만큼 국내기업들도 빠르게 헤드헌팅을 통한 인사관리로 눈을 돌리고 있다.

그중에서도 헤드헌터들은 입을 모아 “LG의 움직임이 제일 빠르다”고 말한다.

6월10일 LG전자 구자홍 부회장은 “우수인재를 대상으로 스톡옵션제를 도입하고, 외부인재의 스카우트시 상한선 없이 파격적인 몸값을 지불하는 사이닝 보너스(signing bonus)제를 실시하겠다”고 밝힘으로써 더 이상 기업들의 인재확보 경쟁은 은밀할 것도 없게 됐다. 아울러 인재를 찾아다니는 헤드헌터들의 움직임이 더욱 분주해진 것은 말할 필요도 없다.

몸값에 대한 관심

헤드헌터가 스카우트 대상으로 찍은 사람과 첫 전화접촉을 한다.

“저는 ○○서치펌의 헤드헌터입니다. 선생님과 새로운 직장에 대해 말씀을 나누고 싶습니다. 지금 시간이 괜찮으십니까?”

IMF 위기 전 이런 헤드헌터의 연락을 받은 사람들의 반응은 “당신 뭐하는 사람이요? 누가 내 얘기를 했습니까? 전화번호는 어떻게 알았어요?”하며 노골적으로 불쾌감을 드러내거나 “관심 없습니다”라며 말 걸 틈도 주지 않고 쌀쌀맞게 끊어버리는 경우가 많았다.

그러나 IMF 위기를 겪으면서 상황은 완전히 달라졌다. 실제로 이직에 뜻이 없는 사람들까지도 “관심 없다”며 딱 잘라버리는 경우가 드물다.

“죄송한데요, 제가 지금 바쁘거든요(혹은 회의중이거든요). 전화번호를 남겨주시면 제가 다시 전화 드리겠습니다.”

이렇게 주위 동료들의 눈을 의식해 그 자리에서 헤드헌터와의 접촉을 미룬 사람들은 백이면 백 다시 전화를 걸어 좀더 자세한 이직조건을 협상하고 싶어한다. 또 헤드헌터로부터 연락을 받으면 무슨 큰 잘못이라도 저지른 듯 ‘쉬쉬’ 하던 분위기도 사라졌다. 오히려 동료들에게 헤드헌터로부터 스카우트 제의를 받았다는 사실을 은근히 흘리면서 자신의 ‘능력’을 과시하는 기회로 삼기도 한다. P&E의 홍승녀 사장은 IMF사태를 분기점으로 직장에 대한 개념이 완전히 달라졌다고 말한다.

“요즘 직장인들은 내가 여기서 받고 있는 연봉이 얼마인데, 다른 곳으로 옮기면 얼마나 받을 수 있을까, 어떤 패키지(조건)로 이직할 수 있을까 등 자신의 가치에 대해 무척 관심이 많아졌습니다. 그러니까 어느 날 헤드헌터가 전화를 걸어오면 그것이 곧 기회라고 생각하는 거죠. 요즘은 드러내놓고 내 몸값이 얼마나 되겠느냐고 묻는 사람도 많습니다.”

홍사장은 이런 변화의 원인을 크게 두 가지로 설명했다. IMF사태를 겪으면서 사람들은 일자리라는 게 얼마나 소중한 것인지 다시 한 번 확인했고, 그래서 좋은 직장을 찾는 일에 매우 적극적이 됐다. 한편으로 평생직장의 신화가 깨지면서 현재보다 나은 조건과 비전을 제시한다면 언제라도 직장을 바꿀 수 있다고 생각하기 시작한 것이다. 이런 이들에게 헤드헌터로부터 걸려오는 전화는 반가울 수밖에 없다. 덕분에 헤드헌터들은 요즘처럼 일하기 좋은 때가 없었다고 말한다.

기업이 찾는 사람

그러나 한편으로 최근 기업이 찾는 인재의 요건이 워낙 까다로워서 수많은 후보자를 놓고도 적임자를 물색하지 못하는 일이 허다하다. 기업들이 굳이 비싼 수수료를 물면서 헤드헌터에게 의뢰하는 것은 그만큼 적합한 인재를 찾기가 어렵기 때문이다. 홍사장은 요즘 기업이 찾는 인재의 조건으로 유창한 영어와 PC 사용 능력은 기본, 여기에 국내기업이든 외국계 기업이든 한결같이 ‘국제화된 사람’을 찾는 경향이 있다고 말한다.

“헤드헌터가 개인의 국제화를 평가하는 방법은 크게 세 가지가 있습니다. 첫째, 아카데미 백그라운드, 즉 학위를 국내에서 했느냐 해외에서 했느냐를 보지요. 둘째, 필드 백그라운드는 국내기업에서만 일해온 사람이냐, 외국계 기업에서 일하면서 외국문화에 적응이 된 사람이냐를 봅니다. 국내기업 출신들은 잠재능력이 우수하다 해도 영어 리포트나 프리젠테이션 등 당장의 업무에서 취약점을 드러내기 마련입니다. 셋째는 개인의 성향입니다. 국제적인 사고를 하느냐 아니냐는 바로 헤드헌터가 인터뷰를 통해 판명해야 하는 부분이지요.”

최고경영자급 인재 찾기만 까다로운 게 아니다. 굴지의 다국적기업에서 비서(주니어 세크리터리)를 선발할 때 다음과 같은 조건을 제시한 적이 있다.

‘해외에서 공부한 경험이 있을 것, 전공은 파이낸스 이코노미, 영어는 네이티브 수준이어야 하며, 초?중?고는 외국에서 대학은 한국에서 마친 경우라면 좋겠다. 대학은 국내에서 다섯 손가락에 꼽히는 정도여야 함.’

또 기업들은 복합적인 경력을 선호하는 경향이 있다. 예를 들어 엔지니어이면서도 매니지먼트 경험이 있다거나 해외에서 MBA를 한 사람을 찾는 것이다. 과거에는 이런 경력을 지닌 사람이 드물었지만, 점차 후보군이 늘어나고 있는 추세라고 한다.

이렇게 기업이 제시한 요건에 맞는 사람을 찾기도 힘들지만 어렵게 찾은 사람이 마지막 신원조회(reference check)에서 걸려 헤드헌팅이 실패하는 일도 있다. KK컨설팅의 김국길 사장은 개인의 커리어 관리의 중요성에 대해 다음과 같이 설명했다.

“자신의 능력에 자만하는 사람들은 직장이 마음에 들지 않으면 쉽게 박차고 나갈 생각부터 하는데 상당히 위험한 발상입니다. 경력은 언제나 꼬리표처럼 붙어다니죠. 예전에 기업의 사장 후보를 헤드헌팅하는데 마지막 단계인 신원조회에서 문제가 생긴 적이 있습니다. 서치펌에서 신원조회를 할 때는 그 후보가 같이 일했던 상사, 부하, 동료, 상대했던 고객까지 체크합니다. 이렇게 4각으로 확인을 한 뒤 그들의 연락처를 첨부해 고객사가 직접 다시 체크할 수 있도록 합니다. 그때 문제가 됐던 것은 후보자의 성향이었어요. 너무 자신만만해서 다른 사람의 말을 듣지 않는 고집불통형이라는 평가가 나왔던 거죠.”

헤드헌터는 이처럼 이력서에 나타나지 않는 개인의 장단점, 성격적 특성까지 읽을 수 있어야 한다. 만약 서치 단계에서 이런 문제점들을 파악하지 못하고 소개를 했다가 입사 후 보증기간(6개월~1년) 내에 후보자가 회사를 그만두면, 헤드헌터는 그 사람을 대신할 사람을 수수료 없이 다시 선발해주거나, 고객사에 수수료를 반환할 수밖에 없다.

우후죽순 서치펌의 과당경쟁

헤드헌팅 비즈니스의 특징은 초기창업자본이 거의 들어가지 않는다는 데 있다. 자금규모별 창업 가능 업종을 보면 헤드헌팅업은 창업비용이 3000만~5000만원에 불과하다. 그렇다 보니 돈 별로 들이지 않고도 연봉 1억원 이상의 중역 1명만 헤드헌팅하면 쉽게 2000~3000만원을 벌 수 있다는 일확천금의 분위기가 팽배한 것도 사실. 지난해에는 자고 나면 서치펌이 생긴다는 말까지 돌았다. 이런 분위기에서 90년대 초반까지만 해도 10여개에 불과했던 서치펌이 90년대 중반 30여개로 늘어났고 올해는 80여개를 헤아릴 정도가 됐다. 그 사이 문을 닫고 또 새롭게 문을 연 서치펌도 많다. 자연히 서치펌간의 과당경쟁으로 인한 문제점들이 속출했다.

제일 먼저 대두된 것은 일부 서치펌의 수수료 덤핑 문제였다. 업계 관행상 수수료는 스카우트한 사람의 연봉 20~30%를 받는 것이 원칙이지만 일부 업체가 덤핑경쟁에 나서 수수료 수준을 5%까지 떨어뜨리기도 했다. 고객사 입장에서야 수수료가 싸면 쌀수록 좋다지만, 저렴한 수수료는 결국 서비스의 질을 떨어뜨릴 수밖에 없다는 지적이 나온다. 한 후보를 여러 회사에 추천했다가 나중에 그 사실이 알려져 후보자는 업계에서 믿을 수 없는 사람으로 취급받게도 하고, 수수료를 챙기는 데만 급급해 이직한 지 얼마 안 된 사람을 꼬드겨 또다시 이직하라고 권유하는 비윤리적인 행위도 여전히 사라지지 않고 있다.

또 회사측이 가급적 인재 선택의 폭을 넓히기 위해 네댓 군데 서치펌에 같은 프로젝트를 줘서 경쟁적으로 스카우트를 하게 부추기는 일은 ‘두 마리 토끼를 잡으려다 다 놓치는 격’이 되기도 한다. 다음은 혼탁해진 업계 분위기에 대한 어느 헤드헌터의 지적.

“고객사가 원하는 요건을 갖춘 사람은 매우 제한적인 경우가 많습니다. 그러면 서치펌의 탐색 대상은 열 손가락에 꼽힐 정도로 뻔하다는 이야기인데, 여러 서치펌이 한꺼번에 같은 일을 진행하면서 한 사람을 놓고 서로 포기할 수 없다고 끝까지 고집을 피우는 일도 있었습니다. 어느 한 쪽 서치펌이 포기하면 좋을 텐데 그러지 않으니까 골치아프게 된 고객사가 결국 그 후보를 포기했죠. 서치펌간의 과당경쟁 때문에 적임자를 스카우트하지 못한 고객사도, 또 전직 기회를 잃은 후보자도 모두 손해를 본 경우죠.”

이처럼 서로 다른 서치펌이 같은 후보를 추천하는 일이 많아지자 일부 회사에서는 후보자 명단을 먼저 제출하는 서치펌을 인정해주겠다는 원칙을 발표하기도 했다. 그러다 보니 추천 후보의 질보다는 명단 제출하기에 급급한 서치펌들도 나타나고 있다.

이와는 반대의 일도 있다. 여러 업체들이 경쟁적으로 인력탐색을 하다가 정작 그 분야에서 최고로 인정받는 사람은 빠뜨리는 어처구니없는 일도 생긴다. 다른 서치펌이 틀림없이 접촉을 했을 것이라고 지레짐작해서 처음부터 그 사람과의 접촉을 포기한 경우다.

더 치명적인 문제는 서치능력이 떨어지는 헤드헌터가 이 회사 저 회사 다니면서 자신이 관리하는 후보자들의 이력서를 본인의 허락도 없이 남발하고 다니는 경우. 후보자 신상에 대해서 비밀을 지키는 것은 헤드헌터의 기본 윤리인데도 이조차 지켜지지 않는 일이 허다해졌다. 이렇게 ‘이력서 장사’를 하는 수준 낮은 헤드헌터가 등장하자, 서치펌에 이력서를 제출하고 전직상담을 했던 많은 사람들이 행여 자신의 이력서가 업계에 떠돌아 다니는 것은 아닌지 우려를 표하기도 했다.

좋은 서치펌을 골라라

우후죽순으로 생겨난 서치펌들이 과당경쟁을 벌이는 과정에 여러 가지 윤리적 문제가 드러나자 업계 대표들은 지난해 부랴부랴 KESCA(Korea Executive Search Consultants Association)를 발족하고 회원사가 지켜야 할 윤리강령도 마련했다. 다음은 윤리강령의 주요내용.

▲업무수행상 알게 되는 고객사의 정보는 절대 외부에 알리지 않는다. ▲제공할 용역의 내용, 기간, 방법, 수임료 등을 사전에 문서로 명확히 약정한다. ▲후보추천시 개인적인 친분관계 등에 구애됨이 없이 공평무사하게 한다. ▲한 후보를 동시에 두 고객사에 추천하지 않는다. ▲ 일단 인력 추천을 수행한 고객사로부터는 상당 기간 고객사의 인력을 타회사로 추천하지 않는다. ▲ 후보 개인신상에 관한 사항은 본인의 허락 없이 외부에 노출시키지 않는다. ▲고객사에 관한 모든 정보를 정확히 후보에게 알린다.

한국이그제큐티브컨설턴트협의회(KESCA)는 국내에 컨설턴트와 리서처를 포함, 100~ 150여명의 리크루터(헤드헌터)가 활동하고 있지만 전문성 면에서는 부족함이 많다는 것을 인정한다. 더욱이 지난 5월부터 이 업종이 허가제에서 등록제로 바뀌면서 헤드헌팅이라는 이름으로 이루어지는 무분별한 인력소개의 폐해를 스스로 규제하지 않으면, 국내에 본격 진출을 꾀하고 있는 다국적 서치펌과의 경쟁에서 뒤질 수밖에 없다는 위기의식도 팽배해 있다.

다국적 서치펌들은 전세계적인 인재 데이터베이스를 근거로 하기 때문에 영세하고 비전문적인 국내 서치펌들이 심각한 타격을 받을 수밖에 없다.

그래서 요즘 각 서치펌들은 정보통신, 금융, 소비재, 반도체, 제약 등 전문영역을 강조하는 추세다. 헤드헌터가 되기 위해 특별히 자격증이 필요한 것은 아니지만 가급적 자신의 전공 분야에서 10년 정도 일한 경험이 있는 사람을 높이 평가하는 것도 전문성 확보 때문이다.

“기업으로부터 의뢰가 들어왔다고 해서 컨설턴트가 무조건 OK하는 것은 매우 위험한 일입니다. 특히 한국에 처음 진출하는 외국기업의 경우 한국 시장 상황을 잘 모르기 때문에 비현실적인 봉급이나 근무조건을 제시하고 사람을 찾아달라는 경우도 있습니다. 그 분야 사람을 찾아낼 전문성도 없으면서 주문만 덜컥 받았다가 나중에 포기해버리면 그만큼 시간을 낭비한 고객사도 손해고, 서치펌의 신뢰도도 떨어지죠. 전문 컨설턴트는 특정 분야에서 그 정도 경력의 인재는 누가 누가 있고, 연봉은 얼마이며, 사람을 찾는 데는 최소 몇 개월이 걸린다는 등 관련 정보를 두루 꿰고 있어야 합니다.”

KESCA의 김국길 회장(KK컨설팅 대표)은 기업이나 후보자 모두 헤드헌터를 선정할 때 그 동안의 서치 프로젝트 실적(서치 성공률)과 주요 경력들을 잘 살펴서 결정해야 한다고 말한다.

다음은 헤드헌터 스스로 말하는 좋은 헤드헌터와 나쁜 헤드헌터 구별법.

첫째, 서치펌의 전문분야나 헤드헌터별로 전문성을 확인한다. 또 최고경영자급만 상대하는 곳인지, 퇴직자 재취업 전문인지, 기업 공채대행인지, 인터넷을 통한 직업소개 수준인지도 확인해 본다(대부분 인터넷 홈페이지를 운영하고 있기 때문에 쉽게 정보를 얻을 수 있다).

둘째, 서치펌을 고를 때 광고에 현혹되지 않는다. 업계의 경쟁이 가열되면서 서치펌들이 광고를 통한 회사 선전에 나섰다. 원래 헤드헌팅업은 은밀히 진행되는 것이어서 고객이나 후보자를 드러내지 않는 것은 물론, 헤드헌터 자신도 대중적으로 노출되지 않는 것을 원칙으로 한다. 그러나 최근에는 광고로 명성을 사려는 곳도 있다. 광고와 헤드헌팅 능력은 반드시 일치하지 않는다.

셋째, 그럴 듯하게 꾸며진 사무실에 현혹되어서도 안된다. 서치펌은 호텔처럼 분위기로 일하는 곳이 아니다. 로펌과 비슷하다고 생각하면 된다. 잘 꾸며진 사무실과 변호사의 능력이 무슨 상관관계가 있는가.

넷째, 후보자와의 첫 접촉에서 회사명과 컨설턴트 이름을 확실히 밝히지 않는 곳은 일단 의심한다. 이런 사람에게는 신상에 관한 사실을 함부로 알려주어서도 안 된다.

다섯째, 서치펌이라고 하면서 신문광고로 후보자를 찾는 것은 있을 수 없는 일. 최근에는 기업의 공개채용 대행업을 하면서 고객사 대신 서치펌의 이름으로 채용광고를 내는 경우도 있지만 스카우트 대상 후보를 광고로 찾는 서치펌은 능력을 의심해야 한다.

여섯째, 후보자는 헤드헌터로부터 연락을 받으면 그 자리에서 거절하지 말고 일단 만나본다. 직접 만나서 이야기해보면 헤드헌터의 능력은 쉽게 드러난다. 금융전문 헤드헌터가 업무의 특성을 모르고 사람만 찾는 경우도 허다하다.

일곱째, 훌륭한 헤드헌터는 후보자에게는 커리어 컨설팅을, 고객사에게는 경영 컨설팅을 해줄 수 있어야 한다.

헤드헌터를 친구처럼 사귄다

헤드헌터들은 사람을 소개해주고 고객회사로부터 받는 수수료로 먹고 산다. 당연히 헤드헌터는 후보자보다는 고객회사 입장에서 일을 한다. 하지만 후보자 개인도 결코 소홀히 할 수 없는 상대다. 장기적 안목에서 보면 외국회사의 한국지사장이나 국내기업 최고경영자급의 헤드헌팅에 성공하면 그 후보자는 나중에 그 헤드헌터의 고객이 될 가능성이 높다. 언제 고객이 될지 모르는 후보자를 소홀히 할 수는 없는 것이다.

그러나 대다수의 보통 사람들 입장에서 헤드헌터와의 접촉은 매우 부담스럽다. 그쪽에서 불러주지도 않았는데 이력서를 들고 찾아가는 것이 옳은지, 그랬다가 우습게 보이는 것은 아닌지 망설여진다. 그러나 유능한 헤드헌터일수록 찾아오는 이들의 발걸음을 가볍게 한다.

스타커뮤니케이션스의 신윤수 부장은 “컨설턴트도 인간이기 때문에 자주 전화를 해서 적당한 자리가 났는지 확인하고, 자신의 이력에 조금이라도 변동사항이 있으면 이메일을 보내 이력서를 고쳐달라고 하는 사람에게 더 관심이 가고 적당한 자리가 나면 제일 먼저 추천을 하게 된다”고 말한다.

일단 자신이 일하고자 하는 분야에 전문성을 갖고 있는 헤드헌터를 찾아가 이력서를 제출하고 커리어 컨설팅을 받아보는 것도 미래를 위한 투자 중 하나라는 것이다. 아직 프로페셔널한 커리어가 미흡하다면 헤드헌터와의 관계를 돈독히 하면서 부족한 부분을 계속 보완해 나아가야 한다.

유순신씨는 지금 당장 이력서를 작성해서 1년전 것과 비교해 보고 아무런 변화가 없다면 그것은 경력관리에 실패한 직장인이라고 했다. 좀더 엄격하게 자신을 분석하고 평가하기 위해 6개월에 한번씩 이력서를 쓰는 것도 좋은 방법이라고 조언했다.

P&E의 홍승녀 사장은 헤드헌터 입장에서 스스로를 냉철하게 분석하지 못하는 사람이 제일 난감하다고 말한다.

“무작정 헤드헌터를 찾아와 ‘외국회사에 가고 싶다’고 말하는 사람이 있어요. ‘어떤 외국기업을 원하세요?’라고 물으면 ‘한국에 새로 진출하는 외국회사요’라고 대답합니다. 자신이 일하고 싶은 분야도 모르면서 막연히 이직하고 싶다는 욕구만 갖고 헤드헌터를 찾아오면 아무것도 얻을 수 없습니다. 먼저 자기가 가고 싶은 길이 무엇인지부터 생각해 보세요. 그 다음에 헤드헌터와 상담을 통해 자신의 장단점이 무엇인지, 보완해야 할 것은 무엇인지 확인해야 합니다. 그것이 자신의 경쟁력을 키우는 방법입니다. 제발 헤드헌터를 잘 활용해 보세요.”

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