흔히 하는 말로 사람은 많은 데 인재는 없다고 한다. 그것이 사실일지라도 현실은 항상 주어진 상황에서 선택하는 것이므로 다양한 변수의 인재풀에서 회사가 원하는 인재를 선택하는 중요한 원칙을 살펴보자.
아래의 내용은 모 인재경영연구소의 내용을 참고한 것인 데 구인자 입장이지만 역지사지로 구직자들로 참고할 가치가 많다.

첫째 면접관과 유사한 사람을 뽑지 말라. 회사에서 임원까지 간 분들 중 상당수가 학력. 전공 등이 좋고 말을 잘 할 가능성이 있다. 이는 인재의 필요조건이지 충분조건은 아니다. 모노타입의 인력들이 모여 있는 회사는 위기에 약하며, 개척정신이 부족하다. 회사가 유명해지면 이러한 현상이 심화되어 회사가 약해지는 경향이 강하다.

둘째 위기돌파형 인재를 구하라. 힘든 과제나 시기에 집중하여 그러한 난관을 극복한 사례에 특히 주의를 기울여라.

셋째 기술보다는 태도를 중요시하라. 기술은 가르칠 수 있으나 태도는 잘 변하지 않는다.

넷째 성격적으로 활달하고 이상적인 인재를 중시하라. 소극적이고 문제가 있는 인재는 조직에서 끼치는 영향은 마이너스이며 조직갈등의 진원지가 되기 쉽다.

다섯째 회사측의 부족한 부분에서 특히 강점이 있는 인재를 선택하라. 기왕 인재를 선택하는 것인 한 단지 부족한 부분을 채울 수 있는 소극적 인재가 아니라, 부족한 부분을 오히려 강하게 해 줄 수 있는 인재를 선택하라.,

여섯째 가급적 검증하는 과정을 거쳐라. 이력서는 현란하고 추천서는 도리상 좋게 말할 수 밖에 없다. 그러므로 핵심역량에 대하여 짧은 시간에 검증할 수 채용시스템을 만들어 활용하라. 예를 들면 문제 발생 시 그 문제에 대한 해결책을 질문할 경우 작은 범위에서 깊이 있게 검증하라. 그리하여 단순히 큰 틀에서 다 알고 있는 인재인 지 진정으로 문제해결에 깊이 있는 능력자인지를 판단하여야 한다.

일곱째 인사라인 또는 채용라인은 항상 다양한 인재풀을 확보하라. 상시적으로 인재를 상담하고 현재 필요치 않은 분야 인재도 데이터베이스화하여 필요 시 즉각 대응 가능한 체제를 구축하라.

여덟째 좀 더 다양한 인재를 채용하라, 인맥을 넓게 구축하여 우리와 잘 알거나 가까운 인재만 선호하는 현상을 타파하라. 모르는 사람도 채용하여 잡초와 같은 조직을 만들어라. 유유상종 인력 조직은 동종교배의 취약성을 나타내며 기러기경영의 위험이 커진다.

아홉째 면접 시 면접관들의 설명. 질문은 짧고 후보자들의 설명, 주장은 길어야 한다. 주어진 시간 내에 후보자를 판단코자 한다면 후보자가 설명하는 시간이 길어야 한다.

마지막으로 채용은 인사라인에서 하는 것이 아니라 일 할 라인에서 하는 것이다. 채용의 주관은 근무할 부서에서 하여야 한다.

항상 좋은 인재를 채용하려고 하는 회사들의 열망은 영원할 것이다. 그리고 그러한 방식. 원칙들은 항상 변하지 않는 것도 있고 상황에 따라서 변하는 것도 있다.
그러나 이러한 모든 원칙보다 제일 중요한 원칙은 채용하는 직원이 입사 후 겪을 많은 상황들을 고려하고, 긍정적인 요인을 강화시키고 부정적인 요인들을 저감시킬 수 있는 준비와 대처 그리고 교육이 무엇보다 중요하다. 이는 곧 생산성 향상으로 이어지고 회사의 자산이 된다.
반대로 될 경우 인재가 적응을 못하고 다시 이탈하게 되고 이는 조직에 매우 부정적인 영향을 주게 된다.