서치브레인

소식

고령화시대의 고용
글쓴이 : 강세묵 등록일 : 2012-07-05 조회수 : 1066
요즈음 주된 화제 중의 하나가 고령화. 저출산이다. 이는 하나의 거대한 지진이며 다양한 원인이 복합되어 나타나는 현상으로 인구에 관련된 문제이므로 단기간에 쉽게 해결하기가 어려운 문제이다. 그러나 아직도 정부나 정치권의 돌아가는 상황을 보면 말만 많고 실질적인 대책을 세우는 데는 매우 굼뜨다. 프랑스를 비롯한 저출산 국가들이 다시금 정상출산 국가가 된 정책들을 우리에게 맞게 적용시키는 일이 시급하다. 여기서는 고령화와 그로 인한 직업의 문제를 살피기로 한다. 1차 베이비붐세대가 50대 중반에 진입함에 따라 우리는 본격적으로 고령화 사회로 변해가고 있으며 그 속도는 가속화 될 것이다. 전체적으로는 생산가능인구 감소로 인한 국가경쟁력의 약화와 고령화로 인한 비용부담의 2가지 문제가 심각해진다. 고령화로 인한 인구가 생산시장에서 퇴장하면 한편으로는 신규시장 진입을 하려는 젊은 세대에게는 취업기회의의 확대가 될 것이다. 그러나 젊은 세대가 고령화세대의 복지. 의료. 연금 등을 떠안음으로써 발생하는 부담은 가속화될 것이고 세대간 부담 논쟁도 확대될 것이다. 이러한 상황에서 고령자의 생산지속 정책이 검토되고 있다. 정년 연장이나 재고용 등이 그것이다. 이는 세대간 일자리 싸움이 될 수도 있어서 논란의 여지가 있는 데 현실적으로 우리나라는 선진국과 비교하여 5년 정도 너무 일찍 퇴출하는 경향이 있다 이와 더불어 근로자의 평균연령이 40세에 달하는 등 기업의 딜레마도 커지고 있다. 근로자들은 20년 이상 힘들게 비용과 시간을 들여 공부하고 불과 20년 전후 일한 뒤에 퇴출되는 사회적 낭비는 천문학적이며, 이로 인한 가계의 미약한 자산축적은 노후문제를 불가능하게 하고 국가적 재앙으로 떠 오를 것임은 자명하다. 여기서 50대 이상의 근로 가능한 인력의 경제전력화 지속과 기업의 생산성향상. 그리고 국가적 차원의 빈곤계층 감소문제의 해결수단으로 선진국정부와 기업들의 중장년 근로대책을 적극 벤치마킹하여야 한다. 거시적인 차원에서 한국은 자영업자 비중이 전체노동인구에서 차지하는 비중이 35%에 달하여 OECD가 권유하는 적정비율 15%를 너무 지나쳐 있고 이 비율은 OECD 30개 국가 중 가장 높은 나라이다. 아이러니한 것은 우리나라가 1인당 GNP가 2만달러임에도 발생한 기형적 산업구조이다. 가장 중요한 요인은 글로벌화. 세계화한 경쟁현실에서 국제경쟁력이 있는 재벌. 대기업들이 한국의 전체적인 경제수치를 올려놓고 있는 현상 이면에, 재벌의 위력에 눌린 중소기업들의 부진이 고용에 큰 저해요인으로 작용하고 있는 현실이 있다. 재벌이 돈 되는 것이면 구멍가게 조차도 흡수하는 시스템에서 과잉 된 중소기업 및 자영업자들은 자체 경쟁과 재벌과의 경쟁에서 초토화되고 있다. 재벌이 중소기업들이 성장할 수 있도록 상생의 경영을 하여 주면 고용의 88%를 책임지는 중소기업이 융성하고, 이로 인해 고용이 급증하면 자연스럽게 자영업자도 줄어서 균형적인 경제발전이 가능할 것이다. 미시적인 기업차원으로 들어가서 일본기업들의 퇴직관리제도를 적극 검토하여야 한다. 도요다의 숙련자 재취업 및 고용연장제도인 “숙련파트너제도”, 그룹 및 협력업체와 연계한 “선택적 재취업제도, 60세부터 1년 단위로 재고용하는 마쓰시다의 “넥스트 스테이지” 등이 대표적인 사례이다. 또한 40세 때부터 일찌감치 재직자를 대상으로 하는 제2의 인생설계 프로그램 Second Career 컨설팅을 실시하고, 희망퇴직제. 임금피크제. 전문계약직 재고용제도. 퇴직예고 및 자신의 진로선택제 ( Outplacement)를 도입하고 개인이 선택한 코스별로 퇴직지원체제를 갖추어야 한다. 기업차원에서 다음과 같은 대안을 적극 검토하여야 한다. 첫째, 인재를 보는 시각의 전환이 필요하다. 인재의 발굴?확보를 위한 연봉, 국적, 형식의 파괴는 물론 나이보다 능력과 업적이 존중되어 숙련 노하우를 활용토록 하는 재고용이 자연스럽게 활성화되는 조직문화를 만들어 나가야 한다. 둘째, 창조와 혁신을 지향하는 ‘Innovation One Team’이 되어야 한다. 한 직장내에 다양한 세대가 근무함에 따른 의사소통과 협력체계 구축이 중요한 만큼 상호 믿음과 존중의 언행을 생활화하며 주어진 제 역할을 효과적이고 효율적으로 할 수 있도록 하기 위해 어떠한 교육을 통해 역량을 개발하며, 적정보수 수준은 어떻게 유지하고 정년을 언제까지로 할 것인가의 결정 그리고 고령화 창업자금지원 등 세대별 인력관리 프로세스를 구축하여 일할 맛 나는 삶터를 만들어야 한다. 셋째, 인원 및 인건비의 효율성이 제고되어야 한다. 전체 인건비의 증가와 성과창출이 경쟁력을 유지할 수 있도록 임금 및 복리후생제도를 총보상(total compensation) 관점에서 재정비하여야 하며 특히 복리후생비용 관리와 효율성(특정세대만의 만족지양) 제고, 임금피크제의 도입이 활성화되어야 한다. 넷째, 구성원 스스로 능력개발 노력이 있어야 한다. 평생직업인으로서의 전문성(지식?기술 등)을 확보할 수 있도록 학습네트워크 구축은 물론 직업능력 개발을 활성화하여 직원 스스로의 능력개발이 자신의 경쟁력의 시작이라는 노력을 유도하여야 한다. 항상 새롭게 전개되는 환경 하에서 우리 기업이 지속가능한 성장을 유지하며 존경받는 기업을 지향토록 하는 것은 경영환경 변화를 뛰어넘는데 주도적 역할을 담당해야 하는 인사관리파트의 중요성이 더욱 부각되는 시대이다.

고령화시대의 고용

글쓴이 : 강세묵 등록일 : 2012-07-05 조회수 : 1066

요즈음 주된 화제 중의 하나가 고령화. 저출산이다.
이는 하나의 거대한 지진이며 다양한 원인이 복합되어 나타나는 현상으로 인구에 관련된 문제이므로 단기간에 쉽게 해결하기가 어려운 문제이다. 그러나 아직도 정부나 정치권의 돌아가는 상황을 보면 말만 많고 실질적인 대책을 세우는 데는 매우 굼뜨다. 프랑스를 비롯한 저출산 국가들이 다시금 정상출산 국가가 된 정책들을 우리에게 맞게 적용시키는 일이 시급하다.

여기서는 고령화와 그로 인한 직업의 문제를 살피기로 한다.
1차 베이비붐세대가 50대 중반에 진입함에 따라 우리는 본격적으로 고령화 사회로 변해가고 있으며 그 속도는 가속화 될 것이다. 전체적으로는 생산가능인구 감소로 인한 국가경쟁력의 약화와 고령화로 인한 비용부담의 2가지 문제가 심각해진다. 고령화로 인한 인구가 생산시장에서 퇴장하면 한편으로는 신규시장 진입을 하려는 젊은 세대에게는 취업기회의의 확대가 될 것이다. 그러나 젊은 세대가 고령화세대의 복지. 의료. 연금 등을 떠안음으로써 발생하는 부담은 가속화될 것이고 세대간 부담 논쟁도 확대될 것이다.
이러한 상황에서 고령자의 생산지속 정책이 검토되고 있다. 정년 연장이나 재고용 등이 그것이다. 이는 세대간 일자리 싸움이 될 수도 있어서 논란의 여지가 있는 데 현실적으로 우리나라는 선진국과 비교하여 5년 정도 너무 일찍 퇴출하는 경향이 있다 이와 더불어 근로자의 평균연령이 40세에 달하는 등 기업의 딜레마도 커지고 있다. 근로자들은 20년 이상 힘들게 비용과 시간을 들여 공부하고 불과 20년 전후 일한 뒤에 퇴출되는 사회적 낭비는 천문학적이며, 이로 인한 가계의 미약한 자산축적은 노후문제를 불가능하게 하고 국가적 재앙으로 떠 오를 것임은 자명하다.
여기서 50대 이상의 근로 가능한 인력의 경제전력화 지속과 기업의 생산성향상. 그리고 국가적 차원의 빈곤계층 감소문제의 해결수단으로 선진국정부와 기업들의 중장년 근로대책을 적극 벤치마킹하여야 한다.

거시적인 차원에서 한국은 자영업자 비중이 전체노동인구에서 차지하는 비중이 35%에 달하여 OECD가 권유하는 적정비율 15%를 너무 지나쳐 있고 이 비율은 OECD 30개 국가 중 가장 높은 나라이다. 아이러니한 것은 우리나라가 1인당 GNP가 2만달러임에도 발생한 기형적 산업구조이다. 가장 중요한 요인은 글로벌화. 세계화한 경쟁현실에서 국제경쟁력이 있는 재벌. 대기업들이 한국의 전체적인 경제수치를 올려놓고 있는 현상 이면에, 재벌의 위력에 눌린 중소기업들의 부진이 고용에 큰 저해요인으로 작용하고 있는 현실이 있다. 재벌이 돈 되는 것이면 구멍가게 조차도 흡수하는 시스템에서 과잉 된 중소기업 및 자영업자들은 자체 경쟁과 재벌과의 경쟁에서 초토화되고 있다. 재벌이 중소기업들이 성장할 수 있도록 상생의 경영을 하여 주면 고용의 88%를 책임지는 중소기업이 융성하고, 이로 인해 고용이 급증하면 자연스럽게 자영업자도 줄어서 균형적인 경제발전이 가능할 것이다.

미시적인 기업차원으로 들어가서 일본기업들의 퇴직관리제도를 적극 검토하여야 한다. 도요다의 숙련자 재취업 및 고용연장제도인 “숙련파트너제도”, 그룹 및 협력업체와 연계한 “선택적 재취업제도, 60세부터 1년 단위로 재고용하는 마쓰시다의 “넥스트 스테이지” 등이 대표적인 사례이다.
또한 40세 때부터 일찌감치 재직자를 대상으로 하는 제2의 인생설계 프로그램 Second Career 컨설팅을 실시하고, 희망퇴직제. 임금피크제. 전문계약직 재고용제도. 퇴직예고 및 자신의 진로선택제 ( Outplacement)를 도입하고 개인이 선택한 코스별로 퇴직지원체제를 갖추어야 한다.

기업차원에서 다음과 같은 대안을 적극 검토하여야 한다.
첫째, 인재를 보는 시각의 전환이 필요하다.
인재의 발굴?확보를 위한 연봉, 국적, 형식의 파괴는 물론 나이보다 능력과 업적이 존중되어 숙련 노하우를 활용토록 하는 재고용이 자연스럽게 활성화되는 조직문화를 만들어 나가야 한다.
둘째, 창조와 혁신을 지향하는 ‘Innovation One Team’이 되어야 한다.
한 직장내에 다양한 세대가 근무함에 따른 의사소통과 협력체계 구축이 중요한 만큼 상호 믿음과 존중의 언행을 생활화하며 주어진 제 역할을 효과적이고 효율적으로 할 수 있도록 하기 위해 어떠한 교육을 통해 역량을 개발하며, 적정보수 수준은 어떻게 유지하고 정년을 언제까지로 할 것인가의 결정 그리고 고령화 창업자금지원 등 세대별 인력관리 프로세스를 구축하여 일할 맛 나는 삶터를 만들어야 한다.
셋째, 인원 및 인건비의 효율성이 제고되어야 한다.
전체 인건비의 증가와 성과창출이 경쟁력을 유지할 수 있도록 임금 및 복리후생제도를 총보상(total compensation) 관점에서 재정비하여야 하며 특히 복리후생비용 관리와 효율성(특정세대만의 만족지양) 제고, 임금피크제의 도입이 활성화되어야 한다.
넷째, 구성원 스스로 능력개발 노력이 있어야 한다.
평생직업인으로서의 전문성(지식?기술 등)을 확보할 수 있도록 학습네트워크 구축은 물론 직업능력 개발을 활성화하여 직원 스스로의 능력개발이 자신의 경쟁력의 시작이라는 노력을 유도하여야 한다.
항상 새롭게 전개되는 환경 하에서 우리 기업이 지속가능한 성장을 유지하며 존경받는 기업을 지향토록 하는 것은 경영환경 변화를 뛰어넘는데 주도적 역할을 담당해야 하는 인사관리파트의 중요성이 더욱 부각되는 시대이다.

소식

고객 센터