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CEO영입과 이직 노하우
글쓴이 : 강세묵 등록일 : 2012-07-05 조회수 : 3430
기업 = 베스트보다 적합한 인재를 CEO = 前 직장과 좋은 관계 유지해야 ▶ 헤드헌터가 사람을 찾는 방법 전문 헤드헌터들이 인재를 찾는 방법은 크게 세가지다. 첫째는 헤드헌팅 회사가 확보하고 있는 데이터베이스다. 제대로 된 헤드헌팅 회사라면 자체적으로 데이터베이스 시스템을 운영하고 있다. 이어 헤드헌터들의 네트워크다. 오랜 경험을 가지고 있는 헤드헌터일수록 후보자를 추천 받을 수 있는 네트워크가 탄탄하다. 세 번째 방법은 직접 후보자에게 전화를 하는 것이다. 헤드헌터들은 이렇게 해서 대체로 15~20명 정도의 후보자군을 선정한 뒤 인터뷰를 통해 3~5명의 최종 후보자를 선정하게 된다. 15배에서 20배 정도의 1차 후보자군을 찾아내야 하기 때문에 작업이 쉽지 않다. 누가 얼마나 빨리 이런 후보군을 만들 수 있느냐가 헤드헌터의 전문성을 가늠할 수 있는 잣대다. ▶ 헤드헌팅 통한 수수료는 CEO나 임원급 헤드헌팅은 중간관리자급 이하의 헤드헌팅과는 격이 다르다. 수수료부터 비싸다. 중간관리자급의 경우 20% 안팎인 반면, 임원급은 대개 30% 이상으로 알려졌다. 중간관리자급과 달리 선수금을 주고받는 경우가 많다. 기업편 ▶ CEO 영업시 고려 포인트 아무리 능력과 자질이 뛰어난 사람이라고 하더라도, 철저히 CEO 후보자의 모든 이력을 검증해야 한다. 주위 사람들을 통한 평판 조회(Reference Check)가 중요하다. CEO 후보자를 잘 알고 있는 주변인을 통해 그 사람의 업무 능력이나 스타일, 인성 등을 종합적으로 가늠해 볼 수 있는 기회를 제공해 준다는 면에서 효과가 있다. 조직 문화나 가치관과 융화되기 힘든 성향이나 이질성이 높은 CEO를 영입한다면, 그 사람이 최고의 전문성과 풍부한 경험을 갖추었다 하더라도 실패할 확률은 높아질 수 밖에 없다. 섣부른 기대감이나 환상은 가급적 지양해야 한다. ▶ 헤드헌팅 업체 선택 시 체크 포인트 헤드헌팅 업체와 회사가 우호적인 관계인가, 확고한 평판을 지니고 있는가, 최근 용역 성공 사례는 어떠한가. 공석인 자리에 후보자의 관심을 끌 수 있는가, 성공적인 용역 종결을 약속할 뿐만 아니라, 끝난 후에도 계속해서 관심을 가지고 지켜봐 주는가, 어떠한 보장을 기대할 수 있는가, 즉시 용역을 착수할 것인가, 우리와 장기적으로 대화할 것인가.(보통 1주일에 최소 1번씩) 용역이 끝난 후, 탈락된 후보자를 적절히 관리하고 있는가? (정중한 closing letter 발송 여부) ▶ 헤드헌터들도 기업을 거절할 때 헤드헌팅 회사와 헤드헌터가 모든 기업에 을(乙)로 행동하지는 않는다. 기업의 인재추천 요청을 거절하고 사양한다. 인력유출이 잦거나 여러 헤드헌팅 회사를 쓰는 기업 등은 헤드헌팅 업계에서 블랙리스트 기업 대상이다. 계약을 안 하거나 위반하는 것 역시 치명적인 오명이 된다. 유형별로는 스쿠루지형 기업(낮은 연봉과 열약한 근무환경 불구하고 뛰어난 인재만 고집, 수수료도 인색), 차일피일형 기업, 채용의뢰 뒤 나 몰라라 하는 기업, 후보자에 대한 자격사항이나 처우, 연봉 등의 조건을 수시로 변경하는 팥죽형 기업 등도 기피대상 개인편 ▶ 인생 후반부를 설계하는 방법 우선 제 2의 다른 경력을 실질적으로 시작하는 것이다. 어떤 종류의 조직에서 다른 조직으로 옮겨가는 것을 의미하기도 한다. 첫 번째 작업에서 상당한 성공을 거둔 사람들이 이처럼 제 2의 경력(Second Career)을 쌓아가는 모습을 앞으로 한층 더 많이 보게 될 것이다. 두 번째 방법은 병행경력(Parallel Career)을 개발하는 것이다. 첫 번째 직업에서 높은 성공을 거둔 사람들이 지난 20년 내지 25년 간 몸담아 온 직업에 계속 종사하고 있다. 일부는 풀타임으로 일부는 파트타임으로 일자리를 선택한다. 세 번째 방법은 사회사업가(social entrepreneur)가 되는 것이다. 인생의 후반부를 관리하는 데에는 전제 조건이 하나 있다. 그것은 인생의 후반부로 접어들기 훨씬 전에 그 준비를 시작해야만 한다는 것이다. ▶ 헤드헌터들이 모시고 싶은, 피하고 싶은 인재 모시고 싶은 유형은 천리안형이 으뜸이다. 자신이 소속된 산업에 대한 전문성을 바탕으로 산업의 발전방향과 비전을 제시하는 유형의 인재를 말한다. 다트(Dart)형은 막연히 이직을 희망하고 높은 연봉만을 좇는 것이 아니라, 분명한 이직 목표가 있는 유형의 인재, 리더십인 강한 장군형도 호감이다. 비호감 유형으로는 고집불통형, 사오정형, 무대포형, 샌님형 등으로 나뉜다. 헤드헌터들이 싫어하는 구직자 유형으로는 함흥차사형(이력서만 등록한 뒤 구직 계획을 세우지 않음)과 자신의 경력을 뻥튀기하는 과대포장형, 무소신형(아직 사유가 명확하지 않거나 이직이 잦은 인재), 자기과신용 등이 있다. ▶ 외국기업에서 CEO를 선정하는 방법은 업종에 따라 선정기준이 틀려진다. 소비재, 제약, 건강 관련산업, 소매금융, 수입차와 같은 업종은 매출신장여부가 한 CEO 개인의 역량에 의존하는 경향이 매우 낮다. 현지 사정에 적합한 마케팅 전략을 구사할 수 있는 영업 및 마케팅 출신을 선호하며 미국 유수대학에서 마케팅을 전공한 MBA 출신을 선호한다. 그러나 제약이나 건강 관련 산업 등 일반 대중이 아닌 주로 종합병원이나 개인 클리닉을 주요 고객으로 하고 있는 곳은 CEO 개인신용도와 인지도가 제품의 기술력이나 가격 경쟁력 못지 않게 중요하다. 법인고객을 상대로 하는 산업재 (통신장비, 반도체장비, 대형컴퓨터, 자동차설비 등)나 정부기관, 공공기관 및 도매금융을 하는 금융회사 등은 CEO 개인의 역량이 매우 중요하다. CEO의 해당 분야 전문성은 물론 업계 인맥, 개인적인 배경, 고객회사와의 신뢰관계 등 CEO 개인의 경영 수완에 따라 회사의 성장 여부가 결정된다. 일반적인 채용과정을 거친 후 마지막 단계에서 CEO 개인에 대한 업계 평판, 고객으로부터의 평가나 반응, 전 직장이나 동료, 부하직원 심지어 가족관계까지 Reference Check(전력조회)를 수행하여 철저한 검증절차를 거친다. ▶ 연봉협상 어떻게 할 것인가? 우리의 정서인 ‘겸손이 미덕’의 자세로 협상에 임한다면 아마 제 밥그릇도 못 챙기는 사람이 될 가능성이 높다. 우선 언제를 연봉협상 일로 할 것인지 결정하는 것이 중요하다. 협상 전에는 희망하는 연봉의 상한선과 하한선의 범위는 어디까지인지, 연봉협상에서 발생할 여러 가정에 대해 시나리오를 작성한다. 원하는 연봉 수준으로 협상이 안될 경우를 대비해 추가적으로 요청할 수 있는 기타 복리후생 제도(Fringe Benefit)에 대해 생각한다. 협상시에는 본인의 작년 성과가 아무리 좋다고 하더라도 희망하는 연봉 수준을 먼저 말하는 것은 매우 우매한 일이다. 평정심을 잃어서도 안 된다. 무엇보다 연봉협상을 통해 본인이 원하는 수준을 100% 이상 달성하기란 매우 어려운 문제라는 걸 알아야 한다. 협상이 끝난 후에 후회하거나 불만을 표시하는 사람이 제일 어리석다. 이직 전직 성공 사례 58세에 외국기업 사장으로 재취업 미국에 본사가 있는 한 반도체 업체가 한국법인 대표를 구했다. 자격 요건 중 특이한 것은 최소 2~5년간의 임원 역할을 경험한 자로서 삼성전자, 하이닉스 및 외국계 유명 반도체 장비업체의 고위층과 강한 유대관계를 가지고 있는 자라는 조건이 있었다. 추천대상은 외국계 유명 반도체 장비업체에 재직 중인 40대 임원 2명과 외국계 현지법인 사장을 역임하고 퇴임한 58세의 후보자였다. 그런데 의뢰기업에선 58세의 후보자만 미국 본사에서 하루 종일 인터뷰를 하고 나머지 2명의 후보자와는 인터뷰를 하지 않고 58세의 후보자를 낙점하였다. 그 이유는 그가 미국에서 전자, 전기 관련 학문을 전공하고 유명한 세계적인 기업에서 22년 간 경력을 쌓고 귀국한 후 S전자와 미국계 반도체 장비 업체에서 상당기간 경험을 쌓았기 때문, 미국인의 사고방식을 너무나 잘 알고 있는 관계로 낙점됐다. 협상결과 퇴직금은 당초 1년 근무에 1배수에서 3배수로, 회사차는 운전수 없이 장기적으로 리스하는 승용차를 제공하는 선에서 타결되었다. 후보자도 또한 자신의 나이를 감안하여 무리한 조건을 고집하지 않고 눈높이를 낮추어 협상에 임하여 성공했다. 美 증권회사서 국내 증권사로 컴백 국내 모 증권사에서 미국 현지 지사의 CEO를 찾는다고 하자 헤드헌팅업체는 LA에 위치한 미국 증권회사에서 근무하고 있는 K를 찾았다. 문제는 그가 현재에 만족했고 이직을 거부하고 있었다. 하지만 컨설턴트가 봤을 때 그가 미국에서 받는 처우는 그리 좋지 않았다. 2회에 걸쳐 LA로 날아가 설득하자, 그는 국내 모 증권사의 현지사장으로 돌아와 합당한 대우와 경력을 쌓을 수 있었다. K의 경우 수동적인 후보자였음에도 컨설턴트의 비전 제시와 현재의 명확한 분석에 생각을 바꾸게 된 것이다.

CEO영입과 이직 노하우

글쓴이 : 강세묵 등록일 : 2012-07-05 조회수 : 3430

기업 = 베스트보다 적합한 인재를
CEO = 前 직장과 좋은 관계 유지해야

▶ 헤드헌터가 사람을 찾는 방법
전문 헤드헌터들이 인재를 찾는 방법은 크게 세가지다. 첫째는 헤드헌팅 회사가 확보하고 있는 데이터베이스다. 제대로 된 헤드헌팅 회사라면 자체적으로 데이터베이스 시스템을 운영하고 있다. 이어 헤드헌터들의 네트워크다. 오랜 경험을 가지고 있는 헤드헌터일수록 후보자를 추천 받을 수 있는 네트워크가 탄탄하다. 세 번째 방법은 직접 후보자에게 전화를 하는 것이다.

헤드헌터들은 이렇게 해서 대체로 15~20명 정도의 후보자군을 선정한 뒤 인터뷰를 통해 3~5명의 최종 후보자를 선정하게 된다. 15배에서 20배 정도의 1차 후보자군을 찾아내야 하기 때문에 작업이 쉽지 않다. 누가 얼마나 빨리 이런 후보군을 만들 수 있느냐가 헤드헌터의 전문성을 가늠할 수 있는 잣대다.

▶ 헤드헌팅 통한 수수료는
CEO나 임원급 헤드헌팅은 중간관리자급 이하의 헤드헌팅과는 격이 다르다. 수수료부터 비싸다. 중간관리자급의 경우 20% 안팎인 반면, 임원급은 대개 30% 이상으로 알려졌다. 중간관리자급과 달리 선수금을 주고받는 경우가 많다.

기업편

▶ CEO 영업시 고려 포인트
아무리 능력과 자질이 뛰어난 사람이라고 하더라도, 철저히 CEO 후보자의 모든 이력을 검증해야 한다. 주위 사람들을 통한 평판 조회(Reference Check)가 중요하다. CEO 후보자를 잘 알고 있는 주변인을 통해 그 사람의 업무 능력이나 스타일, 인성 등을 종합적으로 가늠해 볼 수 있는 기회를 제공해 준다는 면에서 효과가 있다.

조직 문화나 가치관과 융화되기 힘든 성향이나 이질성이 높은 CEO를 영입한다면, 그 사람이 최고의 전문성과 풍부한 경험을 갖추었다 하더라도 실패할 확률은 높아질 수 밖에 없다. 섣부른 기대감이나 환상은 가급적 지양해야 한다.
▶ 헤드헌팅 업체 선택 시 체크 포인트
헤드헌팅 업체와 회사가 우호적인 관계인가, 확고한 평판을 지니고 있는가, 최근 용역 성공 사례는 어떠한가.

공석인 자리에 후보자의 관심을 끌 수 있는가, 성공적인 용역 종결을 약속할 뿐만 아니라, 끝난 후에도 계속해서 관심을 가지고 지켜봐 주는가, 어떠한 보장을 기대할 수 있는가, 즉시 용역을 착수할 것인가, 우리와 장기적으로 대화할 것인가.(보통 1주일에 최소 1번씩)

용역이 끝난 후, 탈락된 후보자를 적절히 관리하고 있는가? (정중한 closing letter 발송 여부)

▶ 헤드헌터들도 기업을 거절할 때
헤드헌팅 회사와 헤드헌터가 모든 기업에 을(乙)로 행동하지는 않는다. 기업의 인재추천 요청을 거절하고 사양한다. 인력유출이 잦거나 여러 헤드헌팅 회사를 쓰는 기업 등은 헤드헌팅 업계에서 블랙리스트 기업 대상이다. 계약을 안 하거나 위반하는 것 역시 치명적인 오명이 된다.

유형별로는 스쿠루지형 기업(낮은 연봉과 열약한 근무환경 불구하고 뛰어난 인재만 고집, 수수료도 인색), 차일피일형 기업, 채용의뢰 뒤 나 몰라라 하는 기업, 후보자에 대한 자격사항이나 처우, 연봉 등의 조건을 수시로 변경하는 팥죽형 기업 등도 기피대상

개인편

▶ 인생 후반부를 설계하는 방법
우선 제 2의 다른 경력을 실질적으로 시작하는 것이다. 어떤 종류의 조직에서 다른 조직으로 옮겨가는 것을 의미하기도 한다. 첫 번째 작업에서 상당한 성공을 거둔 사람들이 이처럼 제 2의 경력(Second Career)을 쌓아가는 모습을 앞으로 한층 더 많이 보게 될 것이다.

두 번째 방법은 병행경력(Parallel Career)을 개발하는 것이다. 첫 번째 직업에서 높은 성공을 거둔 사람들이 지난 20년 내지 25년 간 몸담아 온 직업에 계속 종사하고 있다. 일부는 풀타임으로 일부는 파트타임으로 일자리를 선택한다.

세 번째 방법은 사회사업가(social entrepreneur)가 되는 것이다. 인생의 후반부를 관리하는 데에는 전제 조건이 하나 있다. 그것은 인생의 후반부로 접어들기 훨씬 전에 그 준비를 시작해야만 한다는 것이다.

▶ 헤드헌터들이 모시고 싶은, 피하고 싶은 인재
모시고 싶은 유형은 천리안형이 으뜸이다. 자신이 소속된 산업에 대한 전문성을 바탕으로 산업의 발전방향과 비전을 제시하는 유형의 인재를 말한다. 다트(Dart)형은 막연히 이직을 희망하고 높은 연봉만을 좇는 것이 아니라, 분명한 이직 목표가 있는 유형의 인재, 리더십인 강한 장군형도 호감이다. 비호감 유형으로는 고집불통형, 사오정형, 무대포형, 샌님형 등으로 나뉜다. 헤드헌터들이 싫어하는 구직자 유형으로는 함흥차사형(이력서만 등록한 뒤 구직 계획을 세우지 않음)과 자신의 경력을 뻥튀기하는 과대포장형, 무소신형(아직 사유가 명확하지 않거나 이직이 잦은 인재), 자기과신용 등이 있다.

▶ 외국기업에서 CEO를 선정하는 방법은
업종에 따라 선정기준이 틀려진다. 소비재, 제약, 건강 관련산업, 소매금융, 수입차와 같은 업종은 매출신장여부가 한 CEO 개인의 역량에 의존하는 경향이 매우 낮다. 현지 사정에 적합한 마케팅 전략을 구사할 수 있는 영업 및 마케팅 출신을 선호하며 미국 유수대학에서 마케팅을 전공한 MBA 출신을 선호한다.

그러나 제약이나 건강 관련 산업 등 일반 대중이 아닌 주로 종합병원이나 개인 클리닉을 주요 고객으로 하고 있는 곳은 CEO 개인신용도와 인지도가 제품의 기술력이나 가격 경쟁력 못지 않게 중요하다.

법인고객을 상대로 하는 산업재 (통신장비, 반도체장비, 대형컴퓨터, 자동차설비 등)나 정부기관, 공공기관 및 도매금융을 하는 금융회사 등은 CEO 개인의 역량이 매우 중요하다. CEO의 해당 분야 전문성은 물론 업계 인맥, 개인적인 배경, 고객회사와의 신뢰관계 등 CEO 개인의 경영 수완에 따라 회사의 성장 여부가 결정된다.

일반적인 채용과정을 거친 후 마지막 단계에서 CEO 개인에 대한 업계 평판, 고객으로부터의 평가나 반응, 전 직장이나 동료, 부하직원 심지어 가족관계까지 Reference Check(전력조회)를 수행하여 철저한 검증절차를 거친다.

▶ 연봉협상 어떻게 할 것인가?
우리의 정서인 ‘겸손이 미덕’의 자세로 협상에 임한다면 아마 제 밥그릇도 못 챙기는 사람이 될 가능성이 높다. 우선 언제를 연봉협상 일로 할 것인지 결정하는 것이 중요하다. 협상 전에는 희망하는 연봉의 상한선과 하한선의 범위는 어디까지인지, 연봉협상에서 발생할 여러 가정에 대해 시나리오를 작성한다. 원하는 연봉 수준으로 협상이 안될 경우를 대비해 추가적으로 요청할 수 있는 기타 복리후생 제도(Fringe Benefit)에 대해 생각한다.

협상시에는 본인의 작년 성과가 아무리 좋다고 하더라도 희망하는 연봉 수준을 먼저 말하는 것은 매우 우매한 일이다. 평정심을 잃어서도 안 된다. 무엇보다 연봉협상을 통해 본인이 원하는 수준을 100% 이상 달성하기란 매우 어려운 문제라는 걸 알아야 한다. 협상이 끝난 후에 후회하거나 불만을 표시하는 사람이 제일 어리석다.

이직 전직 성공 사례
58세에 외국기업 사장으로 재취업
미국에 본사가 있는 한 반도체 업체가 한국법인 대표를 구했다. 자격 요건 중 특이한 것은 최소 2~5년간의 임원 역할을 경험한 자로서 삼성전자, 하이닉스 및 외국계 유명 반도체 장비업체의 고위층과 강한 유대관계를 가지고 있는 자라는 조건이 있었다.

추천대상은 외국계 유명 반도체 장비업체에 재직 중인 40대 임원 2명과 외국계 현지법인 사장을 역임하고 퇴임한 58세의 후보자였다. 그런데 의뢰기업에선 58세의 후보자만 미국 본사에서 하루 종일 인터뷰를 하고 나머지 2명의 후보자와는 인터뷰를 하지 않고 58세의 후보자를 낙점하였다. 그 이유는 그가 미국에서 전자, 전기 관련 학문을 전공하고 유명한 세계적인 기업에서 22년 간 경력을 쌓고 귀국한 후 S전자와 미국계 반도체 장비 업체에서 상당기간 경험을 쌓았기 때문, 미국인의 사고방식을 너무나 잘 알고 있는 관계로 낙점됐다.

협상결과 퇴직금은 당초 1년 근무에 1배수에서 3배수로, 회사차는 운전수 없이 장기적으로 리스하는 승용차를 제공하는 선에서 타결되었다. 후보자도 또한 자신의 나이를 감안하여 무리한 조건을 고집하지 않고 눈높이를 낮추어 협상에 임하여 성공했다.

美 증권회사서 국내 증권사로 컴백
국내 모 증권사에서 미국 현지 지사의 CEO를 찾는다고 하자 헤드헌팅업체는 LA에 위치한 미국 증권회사에서 근무하고 있는 K를 찾았다. 문제는 그가 현재에 만족했고 이직을 거부하고 있었다. 하지만 컨설턴트가 봤을 때 그가 미국에서 받는 처우는 그리 좋지 않았다.

2회에 걸쳐 LA로 날아가 설득하자, 그는 국내 모 증권사의 현지사장으로 돌아와 합당한 대우와 경력을 쌓을 수 있었다.

K의 경우 수동적인 후보자였음에도 컨설턴트의 비전 제시와 현재의 명확한 분석에 생각을 바꾸게 된 것이다.

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